Las personas con autismo u otras discapacidades a menudo son pasadas por alto en los esfuerzos de diversidad de la compañía. Pero esta población representa una reserva de talento sin explotar que puede ayudar a llenar los vacíos tecnológicos.
Video: Por qué la diversidad es clave para la innovación tecnológicaEn la cumbre de directores de sistemas informáticos celebrada en la ciudad de Nueva York, Anna Khan, de Bessemer Venture Partners, habló sobre el impacto de la diversidad en el éxito de las empresas tecnológicas.
Al promocionar iniciativas de diversidad y buscar contrataciones no tradicionales, las empresas de tecnología a menudo pasan por alto a una población clave, a pesar de las habilidades potenciales que aportan: Personas con discapacidades, incluyendo aquellas que son ciegas, sordas o que se encuentran en el espectro autista.
En 2019, menos del 18% de las personas con discapacidades en los Estados Unidos estaban empleadas, en comparación con el 65% de las personas sin discapacidades, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. Además, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad era de casi el 11% en 2019, casi el doble que la de las personas sin discapacidad (4,6%.
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Esta población puede ayudar a las empresas de tecnología a encontrar soluciones más innovadoras a los problemas, así como a hacer que los productos sean más inclusivos, dicen los expertos.
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«Usted está aportando una perspectiva diferente», dijo Carolyn April, directora senior de análisis de la industria de CompTIA. «Alguien que tiene desafíos físicos u otros desafíos puede ser capaz de ver la solución a un proyecto o el desarrollo de un producto de una manera única que el resto de nosotros no podríamos, y eso es un activo para una organización».
Las personas con discapacidades también pueden representar una reserva de talento tecnológico sin explotar y pueden ayudar a llenar los vacíos de habilidades que existen en muchas empresas. Las personas con autismo, por ejemplo, tienden a tener una buena memoria, la capacidad de ver patrones, alta precisión en las tareas repetitivas y una gran atención a los detalles, dijo Thorkil Sonne, fundador y director ejecutivo de Specialisterne, una organización sin fines de lucro que ofrece programas para el desarrollo profesional de las personas con autismo.
«Creo que cualquier empleador estaría interesado en un perfil como ese, para cubrir puestos vacantes, y tener una forma diferente de resolver los desafíos tradicionales», dijo Sonne. «Hay una enorme reserva sin explotar de gente con mucho talento a la que creo que cualquier empleador debería prestar atención, porque podrían cubrir muchos de estos puestos vacantes».
Mejorar la contratación
Las empresas también pierden una ventaja comercial cuando no piensan más ampliamente en la diversidad y la inclusión, dijo Neil Barnett, director de contratación inclusiva de Microsoft. «No hay mejor manera de asegurarse de que sus productos sean inclusivos para todo el mundo que tener gente creando, escribiendo el código o diseñándolo que tenga discapacidades», dijo Barnett. «Al incluirlos en la estructura de la compañía, se asegurará de que sus productos cuando salgan al mercado sean verdaderamente inclusivos para todos».
Sin embargo, muchas compañías no reclutan activamente de estas poblaciones. Hablar sobre discapacidades puede ser incómodo para las empresas que carecen de experiencia en esta área, dijo Sonne. «Pero la falta de inclusión de las personas autistas se basa tanto en prejuicios y tal vez en el miedo a lo que no saben, porque pueden ver el talento», agregó. «Se trata de cómo manejas a los autistas, y cómo pasamos de hablar de desorden y déficit a ventajas en su lugar.»
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Además, los líderes pueden convertirse en gerentes más fuertes de todos los empleados si trabajan con diferentes tipos de personas, dijo Sonne.
Para averiguar cómo incluir mejor a las personas con discapacidades en la contratación de tecnología, las empresas pueden recurrir a organizaciones locales y nacionales para obtener ayuda. Y para aumentar la concienciación y fomentar los esfuerzos de reclutamiento y retención, los empleadores también deberían formar grupos de recursos de empleados para las personas con discapacidades, dijo Sonne.
«Las empresas se darán cuenta de que hay tantos empleados que tienen algún tipo de afiliación con personas con discapacidad, y que tienen tanta compasión; si pueden tener la oportunidad de participar en los esfuerzos de inclusión de las personas con discapacidad, verán un gran compromiso y gratitud hacia su empresa», dijo Sonne. «Se trata típicamente de personas que tienen alguna afiliación familiar con discapacidades y que están acostumbradas a vivir con ellas, por lo que pueden ser un socio fantástico para el departamento de recursos humanos a la hora de comprender y reducir las barreras para las personas con discapacidades».
El modelo de Specialisterne para la evaluación y el empleo ha sido adaptado para trabajos como analistas de datos, controladores de calidad, codificadores y probadores de software por parte de empleadores como SAP, Microsoft, IBM, JP Morgan Chase y Capital One.
Microsoft, que fue incluida en una lista de los mejores lugares para trabajar para la inclusión de personas con discapacidades, emprendió una serie de medidas de inclusión en los últimos años, entre las que se incluyen la reelaboración de descripciones de puestos de trabajo, la capacitación de gerentes para entrevistar a candidatos no tradicionales y la realización de cambios tales como permitir que los candidatos que participan en entrevistas técnicas codifiquen en su propia máquina con la que se sientan más cómodos, dijo Barnett.
Hace unos dos años y medio, Microsoft creó un programa de contratación de autismo. Unos 50 empleados han sido contratados a través del programa, dijo Barnett.
Curiosamente, la mitad de esos empleados habían solicitado trabajo en Microsoft anteriormente, dijo Barnett. «Una vez que tuvimos una puerta de entrada no tradicional y los pusimos frente a gerentes de contratación capacitados y les permitimos mostrar sus habilidades, tuvimos gerentes que les ofrecieron trabajos de tiempo completo», agregó.
La cultura de cada compañía es diferente, y tal vez sea mejor adoptar un enfoque de marcha lenta, dijo Barnett. «Hay que conocer la propia cultura y dar esos primeros pasos, y luego iterar sobre ella», añadió.
En última instancia, en la próxima Cuarta Revolución Industrial, las empresas tendrán que ser resistentes y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios en el panorama tecnológico, dijo Sonne. «Creo que la empresa mejor preparada será la que tenga los equipos más diversos con los que trabajar», añadió.
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