Según un informe de Forrester, un proyecto de transformación digital exitoso requiere apoyo de nivel C, habilidades de gestión del cambio y un espíritu ágil.
Cómo crear una visión para la transformación digitalEn el Simposio MIT Sloan CIO 2019, Jeanne Ross, del MIT Sloan Center, explicó por qué»digitalizado» es diferente de»digital» en la empresa.
La mayoría de las compañías de Fortune 500 no son nativas digitales, pero eso no significa que no puedan evolucionar sus operaciones para crear una generación de experiencias digitales, según un informe reciente de Forrester. Sin embargo, dar los primeros pasos de un viaje de varios años puede resultar abrumador para muchos líderes digitales.
«Cuando se observa todo lo que hay que hacer en el transcurso de un par de años, puede parecer mucho trabajo», dijo Jeff Hammond, vicepresidente y analista principal de Forrester, y coautor del informe. «Queríamos escribir esto para dar algunas cosas inmediatas y procesables para que la gente empezara.»
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Muchas empresas tienen una organización digital, pero tiende a operar por separado de su organización de TI, dijo Hammond. «No es realmente un problema tecnológico, es un problema cultural y un problema de organización», dijo Hammond. «Y muchas veces las organizaciones más grandes no lo ven o quieren admitirlo, porque hacer ese trabajo es un poco más difícil que encontrar un proveedor y comprar una tecnología o usar algunas bibliotecas de código abierto».
VER: Guía del líder de TI para lograr la transformación digital (Tech Pro Research)
Aquí hay seis pasos para empezar los primeros 100 días de un plan de transformación digital, según Forrester.
1. Comenzar con la aceptación y el compromiso de los líderes de nivel C
Esto se remonta a la cuestión de la cultura y las organizaciones, dijo Hammond. «Si no aceptan o no entienden, uno se mete rápidamente en asuntos en los que hay que hacer cambios, pero la gente que trata de hacer esos cambios no tiene la autoridad para hacerlo», agregó.
Por ejemplo, Allstate ha tomado varias medidas para rediseñar sus principales aplicaciones de misión crítica y hacerlas más modernas, dijo Hammond. Trajeron a un nuevo trabajador y le dieron el poder de hacer esos cambios. «Ese tipo de cosas no suceden sin un CEO o un CIO o un VP o marketing que apoyen a ese agente de cambio hasta el final», agregó.
2. Identificar proyectos de búsqueda para generar impulso con pequeñas victorias
«Si no se demuestra un éxito temprano, es fácil para la gerencia media y la burocracia arraigada decir básicamente:’Bueno, esto no va a ninguna parte'», dijo Hammond.
En las organizaciones grandes, se tiende a ver tres grupos de personas: Los que quieren cambiar, los que no, y los que están indecisos. «Si empiezas a mostrar esos pequeños proyectos y éxitos antes de tiempo, entonces muchas de esas niñeras de la valla empiezan a participar en el programa», dijo Hammond.
Muchas empresas están adoptando el enfoque de crear un mínimo de productos viables, y tomar una porción estrecha a través de un viaje del cliente, dijo Hammond.
Por ejemplo, una gran cadena de hoteles con la que trabajó Forrester comenzó su viaje digital haciendo posible reservar habitaciones en una aplicación móvil. Con el tiempo, eso generó mil millones de euros en ingresos por reservaciones cada año, y permitió al equipo digital la libertad de experimentar con otros proyectos digitales, como las funciones de conserjería y las aplicaciones para el mantenimiento de la casa.
VER: Guía del líder de TI sobre el futuro de la inteligencia artificial (Tech Pro Research)
3. Comuníquese desde el principio y a menudo con todos, no sólo con los líderes digitales.
Las empresas necesitan comunicarse desde el principio y a menudo para obtener la aceptación de los proyectos digitales, encontró Forrester. Los líderes empresariales digitales que impulsan con éxito el cambio trabajan en estrecha colaboración con sus homólogos tecnológicos y fuera de línea, utilizan el pensamiento de diseño para dirigir las inversiones en procesos ágiles y son responsables desde el principio ante todo el mundo, según el informe.
«Eso no sucede sin mucha comunicación y sin hacer un mapa de lo que la gente de la estrategia digital está tratando de hacer, y luego lo que los equipos de desarrollo que los apoyan están tratando de hacer», dijo Hammond.
4. Cambie la relación de su empresa con la tecnología digital
Construir proyectos digitales y relaciones entre equipos lleva tiempo, dijo Hammond. «Entienda adónde va, pero no necesariamente trate de llegar allí muy rápidamente», agregó.
Como tal, es importante no tratar la construcción de experiencias de clientes digitales como un proyecto tecnológico más, sino que deben cambiar no sólo la forma en que se atiende a los clientes, sino también la forma en que trabajan los empleados, apuntó el informe. Esto requiere la participación de todos los empleados.
Una manera de empezar es con una estrategia de atornillamiento. Los ejecutivos pueden querer una aplicación, o un chatbot, o lo que sea que la próxima moda sea para mantenerse al día con la competencia, anotó el informe. Iniciativas tácticas digitales como éstas pueden impulsar la transformación digital.
Los líderes de negocios digitales también deben trabajar con arquitectos empresariales para asegurar que su infraestructura esté lista para soportar las demandas de las nuevas experiencias digitales, según el informe.
5. Contratar a personas que puedan ayudarle a integrar la agilidad en su organización
Además del proceso y la tecnología, la transformación digital requiere un componente humano, dijo Hammond. Esto no significa necesariamente una tonelada de gente, sino la mezcla adecuada de talento, agregó.
Esto podría significar la contratación de algunos desarrolladores de teléfonos móviles, o el uso de una agencia para los científicos de datos, dijo Hammond. «Reunir esa mezcla de talentos se convierte en un verdadero desafío en el que tienen que pensar desde el principio», añadió.
6. Desafiar el status quo para impulsar la colaboración con los equipos de tecnología
«Encontramos que para que un número de estas organizaciones logren que los equipos funcionen en un estado de alta productividad, tuvieron que cambiar la ubicación de sus oficinas y ubicar a su equipo en un mismo lugar», dijo Hammond. «Y hasta las grandes compañías de tecnología empiezan a hacer esto ahora.» Por ejemplo, IBM trasladó sus oficinas a la ciudad de Nueva York para poder acceder al talento tecnológico necesario en el mismo lugar que el talento empresarial, añadió.
«Se puede hacer sin hacer eso, pero se hace mucho más difícil cuando se trata de dirigir equipos distribuidos, incluso si los equipos están en el mismo edificio, pero en dos pisos diferentes, la reducción de la colaboración debido a eso es bastante significativa», dijo Hammond.
En última instancia, las compañías necesitan hacer los cambios culturales correctos para impulsar el éxito en el proceso y los cambios tecnológicos, dijo Hammond.
«La cultura es un reflejo de a quién se contrata, porque cada contratación tiene la posibilidad de cambiar la cultura si los ejecutivos apoyan ese cambio», dijo Hammond. «Y es un ciclo virtual, porque a medida que esas personas empiezan a cambiar la cultura, es más fácil atraer a la gente que quiere participar en ese cambio.» También es más fácil conseguir que esas personas que están sentadas en la valla se muevan en una dirección digital, porque es más probable que acepten los cambios culturales, agregó.
«No se puede cambiar la cultura en 100 días, pero al menos se puede empezar a girar el barco en la dirección que se desea», dijo Hammond.
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Cuando los trabajadores tienen muchas opciones, no es suficiente publicar una vacante y esperar a que lleguen los currículos. He aquí cómo asegurarse de que su empresa atraiga a los mejores candidatos.
Video: Como muchos observadores de la industria saben, trabajar en tecnología puede traer grandes beneficios. Aquí están algunos de los más comúnmente deseados.
He estado notando el resurgimiento de un objeto aparentemente perdido hace mucho tiempo: el signo de ayuda buscada. Después de años de un mercado de trabajo que se tambalea, los centros comerciales de striptease y las pequeñas tiendas de todo el país parecen estar contratando de nuevo en cantidades suficientes para garantizar la publicación de señales de búsqueda de ayuda. Del mismo modo, mi propio empleador y muchos de mis clientes están aumentando la contratación, y comienzan a notar una disminución de la oferta de talento. Aunque nadie sabe cómo se desempeñará la economía en general a medio y largo plazo, la mayoría de las predicciones apuntan a un crecimiento continuo y, por lo tanto, a un grupo cada vez más pequeño de personas con talento que buscan trabajo. Aquí hay algunos consejos que probablemente sean más efectivos que poner un cartel de»se busca ayuda» en la puerta principal del edificio de su sede central.
VER: Informe: 32% de los profesionales de TI planean cambiar de trabajo en 2019, la mayoría por un mejor salario y capacitación (ConsejoTecnologico.com)
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Ya no se trata sólo de ti.
Varios años de un apretado mercado laboral de tecnología hicieron que la contratación de TI fuera fácil. Con puestos de trabajo escasos, los empleadores podían exigirlo todo, pagar casi nada y esperar que los empleados aceptaran todo tipo de demandas, con la seguridad de que tenían casi toda la influencia en la relación. Esa situación está cambiando rápidamente, y con múltiples opciones, los empleados potenciales se están volviendo más selectivos.
En los viejos tiempos, el proceso de contratación era todo sobre el empleador. Ahora, tendrá que considerar qué es lo que hace que su empresa sea atractiva desde la perspectiva del empleado potencial. Mientras que los candidatos podrían haber parecido contentos con cualquier cosa que usted les ofreciera, esperen ser cuestionados en todo, desde beneficios, hasta políticas de trabajo flexible, hasta preocupaciones aparentemente triviales como el código de vestimenta y las políticas de mascotas. Es probable que tenga que vender su compañía en lugar de tener una actitud de tomarlo o dejarlo.
VER: Política de directrices para entrevistas (Tech Pro Research)
Ama a la persona con la que estás.
Es más fácil y, a menudo, más barato retener el talento existente que contratar a alguien nuevo. La retención del talento es un tema en sí mismo, pero beneficiará a los empleados existentes y potenciales simplemente preguntándoles qué valoran y cómo mejorar el ambiente de trabajo. Probablemente encontrará que hay una docena de formas relativamente simples y de bajo costo que puede hacer que su empresa sea más atractiva y, en última instancia, mantener a su personal existente y tener un tiempo más fácil para atraer a nuevas personas.
Compruebe la competencia
Al entrevistar a candidatos potenciales, pregunte a los que finalmente vienen a trabajar para usted, así como a los que rechazan una oferta, por qué hicieron la elección que hicieron. Hable con colegas de otras divisiones, así como con su departamento de RR.HH., y vea si puede identificar algún tema coherente que explique por qué los candidatos no están interesados en trabajar con su empresa. Si usted trabaja para una compañía más grande, visite sitios web como Glassdoor y vea si hay algún tema para las críticas, o algún tema o práctica consistente que sus competidores o compañeros estén haciendo que usted pueda adoptar.
Asociarse con RRHH
Como cualquier otra entidad, los departamentos de RRHH pueden variar significativamente en calidad. Sin embargo, en el pasado, su interacción con RR.HH. puede haber sido poco más que enviar una descripción del trabajo, y luego lidiar con la avalancha de currículums que resultaron. A medida que los empleados potenciales se vuelven más selectivos, es posible que necesite ser más activo en la contratación de personal, y un buen departamento de RR.HH. puede ayudarle en todo, desde concentrarse en los esfuerzos de contratación, hasta perfeccionar los puestos de trabajo, pasando por la contratación de recursos externos para buscar al empleado adecuado.
VER: IT Jobs in 2020: Una guía para líderes (PDF gratuito) (ZDNet/ConsejoTecnologico.com)
No quemes tus puentes
Esto a menudo se da como consejo a los individuos cuando dejan una compañía, o rechazan una oferta de trabajo, sin embargo, es igualmente aplicable a los empleadores. Muchas de las personas con las que interactúo han trabajado con varias compañías a lo largo de sus carreras, y hay un puñado de marcas bien reconocidas con poca reputación. Los antiguos empleados están muy contentos de compartir historias de mal trato, condiciones de trabajo poco razonables y culturas desagradables.
En tiempos de vacas flacas es fácil ignorar a los que salen por la puerta, considerándolos como «traidores»; sin embargo, les guste o no, estas personas son embajadores de su compañía. Es una cuestión sencilla para comprobar LinkedIn y encontrar a alguien que trabaja para, o trabajó para su empresa, y su opinión podría ser la cosa que le consigue un nuevo empleado talentoso en lugar de perder a esa persona a un competidor. Esto también es simplemente una buena práctica. Incluso alguien que no puede realizar las tareas de su trabajo debe ser tratado con respeto, ya que esa misma persona podría terminar como cliente, proveedor o regulador en algún momento en el futuro.
Si nada más, a medida que el mercado laboral cambia a favor del candidato, tómese el tiempo para evaluar su puesto de trabajo, compañía y cultura desde la perspectiva de una persona ajena. Es mucho más fácil atraer a nuevos talentos cuando usted, como empleador, tiene la mayoría de las tarjetas, pero en el cambiante mercado laboral usted está siendo entrevistado y evaluado tan críticamente como el candidato.
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Sólo el 65% de los trabajadores de la tecnología están satisfechos con su equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Las empresas que desean atraer y retener a los mejores empleados, y mantenerlos productivos, deben considerar opciones de trabajo más flexibles.
Silicon Valley a menudo trae a la mente la imagen de un desarrollador principiante que trabaja hasta altas horas de la noche, que se apresura a cumplir con una fecha límite ajustada y que lleva su producto al mercado antes que la competencia. Pero esas largas horas pueden tener consecuencias: Sólo el 65% de los trabajadores de la tecnología dijeron que estaban satisfechos con su equilibrio entre trabajo y vida privada, según una encuesta reciente de Comparably.
Los impactos negativos de un mal equilibrio en la vida laboral están bien documentados: El exceso de trabajo y el estrés resultante pueden causar numerosos problemas de salud, incluyendo trastornos del sueño, depresión, beber en exceso, diabetes, deterioro de la memoria y enfermedades cardíacas. Estas condiciones no sólo perjudican al empleado, sino también a la empresa, en términos de facturación y de aumento de los costes del seguro de enfermedad.
En tecnología, particularmente en la arena de la puesta en marcha, puede haber una intensa presión para producir, dijo Cali Williams Yost, una estratega y autora flexible del lugar de trabajo. «Si no se controla, eso puede convertirse en una realidad de 24 horas al día, 7 días a la semana», agregó. «Pero cada vez se reconoce más que tal vez ese no sea el mejor enfoque y que se puede seguir siendo productivo sin tirar a la gente al suelo».
VER: Al abordar el equilibrio entre la vida laboral y personal, los gigantes de la tecnología amplían sus políticas de licencias, lo que provoca reacciones mixtas.
En un estudio de 2014 publicado en la American Sociological Review, los investigadores llevaron a cabo un experimento en una compañía de Fortune 500 con casi 700 empleados. Más del 25% registró más de 50 horas por semana. Los investigadores separaron a los empleados en dos grupos: En uno de ellos, se les dio control sobre cuándo y dónde trabajaban, y sus supervisores declararon explícitamente la importancia de la vida familiar y personal. Las condiciones de trabajo del otro grupo siguieron siendo las mismas.
Durante seis meses, las personas en el grupo experimental experimentaron una reducción significativa en los conflictos entre el trabajo y la familia, y reportaron sentir que ahora tenían tiempo suficiente para pasar con sus familias mientras manejaban su carga de trabajo. También se sentían más en control y menos abrumados.
La conversación sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida privada y la cultura de la empresa en la industria de la tecnología ha pasado a un primer plano en los últimos años, debido en parte al deseo de contratar a milenios, dijo Yost. «En general, esto es algo que buscan en un empleador», agregó. «Entran en una búsqueda de empleo pensando en cuestiones relacionadas con la flexibilidad y en cómo su trabajo y su vida encajarán de manera que quizás otras generaciones no lo hicieron».
La industria de la tecnología también está tratando de diversificar y atraer a más mujeres, dijo Yost, teniendo más en cuenta el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar. «Hay una percepción de que si uno está en la tecnología, son las 24 horas del día para siempre», dijo Yost. «El encaje entre el trabajo y la vida tiene que ser un imperativo estratégico de negocio para los líderes tecnológicos y empresariales si quieren atraer y retener a los mejores talentos, y hacerlos lo más productivos posible».
Examen de los datos
La encuesta comparativamente preguntó a más de 6.000 empleados de tecnología en las principales ciudades de EE.UU. acerca de su satisfacción con el trabajo y la vida personal, y desglosó los datos por género, etnia, edad, cargo, ubicación y departamento.
Alrededor del 81% de los diseñadores senior estaban satisfechos con su equilibrio entre trabajo y vida privada, seguidos por el 77% de los fundadores/directores generales. En el otro extremo del espectro, sólo el 61% de los directores creativos y el 46% de los gerentes de ventas se sintieron satisfechos.
Este desglose por posición tiene sentido, dijo Barbara Safani, estratega de carrera en Career Solvers. Los equipos de ventas, dentro de la industria de la tecnología y en otras áreas, tienden a tener horarios erráticos y noches pasadas fuera del sitio entreteniendo a los clientes. Muchos directores creativos se encargan del producto, con presión en los plazos y llegando al mercado antes que la competencia, lo que se traduce en altas expectativas y largas horas de trabajo. En el otro extremo del espectro, el CEO en muchos casos tiene la mayor flexibilidad porque puede delegar tareas a otros, dijo Safani.
La encuesta también encontró una ligera diferencia de género: El 68% de los hombres declararon estar satisfechos con su equilibrio entre el trabajo y la vida privada, en comparación con el 63% de las mujeres. Esto tampoco es sorprendente, dijo Safani, dado el notorio problema de género de la industria tecnológica. «Una vez que las mujeres se incorporan a la industria, puede ser un reto, ya que pueden ser examinadas de manera diferente: si quieren formar una familia, la industria dominada por los hombres podría no ser tan receptiva a equilibrar esas necesidades», dijo Safani.
Soluciones para empresas tecnológicas
Las empresas de tecnología tienen que dejar de prometer «equilibrio» a la gente, porque eso implica una división 50/50 entre la vida laboral y personal, lo que puede no ser una realidad para muchas empresas, dijo Yost. «Lo que las organizaciones pueden hacer es dar a la gente la capacidad de encontrar un trabajo/vida que encaje dentro de la organización y que les permita ser los mejores productivos dentro y fuera del trabajo a largo plazo», agregó Yost. «La gente sentirá que puede encontrar el tiempo y encajar en las cosas que son significativas para ellos y permitirles actuar a largo plazo.»
Este enfoque ayuda a los empleados a permanecer con una compañía durante las diferentes fases de sus vidas, dijo Yost. Mientras que un recién graduado podría priorizar el encontrar tiempo para ir al gimnasio y ver amigos, alguien que está casado y tiene hijos podría querer flexibilidad para asistir a los eventos escolares. «Hay que tener flexibilidad que permita un restablecimiento para adaptarse a las nuevas circunstancias de la vida», dijo Yost. «De lo contrario, la gente se sentirá como «Si tengo un hijo, tengo que irme,» lo que no es una buena estrategia de retención.»
Para crear una cultura de trabajo flexible y de alto rendimiento, una empresa de tecnología debe:
- Capacitar a las personas sobre cómo pensar en la forma en que su trabajo y su vida encajan semana tras semana, y cómo aprovechar la flexibilidad en su trabajo en términos de la forma en que trabajan, la tecnología que utilizan y el espacio de trabajo en sí.
- Ayude a los equipos a coordinar juntos los objetivos de flexibilidad individual.
- Enseñe a los gerentes cómo establecer expectativas claras y cómo mantener conversaciones continuas con los empleados sobre ellas. Ayúdelos a aprender a abrirse a nuevas y más flexibles maneras de trabajar y luego a recalibrar según sea necesario, dependiendo de lo que se necesite lograr.
«El objetivo es crear una cultura de trabajo flexible y de alto rendimiento que permita a las personas ser productivas y alcanzar el éxito dentro y fuera del trabajo, basándose en las realidades de cada momento», dijo Yost.
Cuando buscan un nuevo trabajo, los candidatos a menudo preguntan sobre la cultura y la flexibilidad de la compañía, dijo Safani. «El mundo está cambiando y las necesidades de la gente están cambiando: para seguir siendo competitivos, los líderes tecnológicos y empresariales tendrán que responder a ello», dijo Safani. Las personas tienen más opciones que en el pasado en términos de cómo trabajan, y la flexibilidad en el lugar de trabajo debe cambiar a lo largo de sus vidas para mantenerlos satisfechos y productivos, agregó.
Una decisión de liderazgo
Mercedes De Luca, directora de operaciones de Basecamp y defensora de las nuevas empresas y de las pequeñas empresas para adoptar una cultura que priorice el equilibrio entre la vida laboral y personal, ha trabajado en tecnología durante 20 años. «Toda mi carrera en Silicon Valley fue quedarse fuera de horario», dijo. En una compañía, una gran ventaja fue la cena gratis para que el equipo pudiera quedarse hasta las 8 de la noche. «Por un tiempo, el trabajo de muchas horas fue reverenciado, una insignia de honor por lo importante que eras para la compañía», dijo De Luca. «Pero en realidad, nuestro trabajo no es hacer o morir.»
El fundador y CEO de Basecamp, Jason Fried, anima activamente a los empleados a no trabajar más de 40 horas a la semana. Los trabajadores reciben tiempo libre remunerado, pero también viajes gratuitos como regalo anual para aquellos con al menos un año de permanencia en el empleo. La compañía también ofrece cuatro días, 30 horas semanales de trabajo en el verano, $100 por mes para estar en forma, otros $100 para masajes, y la opción de trabajar en cualquier lugar. Una política de licencia por maternidad o paternidad permite a las madres y a los padres tomarse 16 semanas libres remuneradas.
«Los líderes tecnológicos necesitan reconocer que esto es algo valiente que se debe hacer de arriba hacia abajo», dijo De Luca. «Cuando alguien en una posición de liderazgo dice:’No estaré disponible después de las 6 pm, y no trabajo los fines de semana’, eso es impactante.» Los gerentes también pueden entrenar a sus equipos sobre las maneras de desconectarse después del trabajo y dejar claro que no tienen que estar disponibles todo el tiempo, agregó De Luca.
Qué pueden hacer los empleados
Los empleados que deseen encontrar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal deben acercarse a su empleador desde la perspectiva de cómo un cambio valorará a la compañía, dijo Safani. Por ejemplo, un empleado puede ir a su gerente y hablar sobre cómo trabajar desde casa les ayudaría a hacer más trabajo con ejemplos y pruebas específicas.
«Elaborar un plan de negocios que muestre cómo se pueden realizar las tareas, por qué es importante tener flexibilidad y por qué te convierte en un mejor contribuyente», dijo Safani. «El diálogo va mucho mejor cuando se aborda como beneficioso para la compañía, en lugar de decir:’Quiero esto'».
Independientemente de cuáles sean las políticas de la compañía, cualquiera puede modificar su adecuación a la vida laboral, dijo Yost, se trata de decidir qué es lo que importa y de averiguar dónde se puede captar el tiempo para esas prioridades. Por ejemplo, ¿quiere tiempo para hacer ejercicio, o quiere ser voluntario? Decida, y divídalo en acciones pequeñas y significativas en las que pueda encajar donde pueda semana a semana. Tómese una hora durante el día para salir a caminar, o dedique 10 minutos adicionales a preparar un almuerzo saludable por la mañana, apuntó Yost.
Desconectarse de los medios sociales, los juegos y la televisión también puede marcar una gran diferencia para ganar más tiempo personal, agregó Yost.
«Comience de a poco, y de repente verá que tiene más control de lo que pensaba», dijo Yost.
Las 3 grandes ventajas para los lectores de ConsejoTecnologico.com
- Sólo el 65% de los trabajadores de la tecnología están satisfechos con su equilibrio entre trabajo y vida privada, según una encuesta reciente de Comparably-a problema para las empresas que buscan atraer y retener a los empleados, y mantenerlos productivos.
- Las empresas de tecnología deberían encontrar formas de incorporar lugares de trabajo más flexibles para mantener a los empleados más felices y mejor capacitados para manejar sus vidas personales. Estos podrían incluir opciones de trabajo desde el hogar y horarios flexibles.
- Los trabajadores pueden acercarse a sus empleadores y presentar un plan detallando cómo una mayor flexibilidad mejorará su contribución a la compañía.
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Alrededor del 87% de las empresas tienen una baja inteligencia de negocio y madurez analítica, según Gartner.
Cómo elegir las herramientas de análisis de datos adecuadas: 5 stepsData es uno de los activos de negocio más integrales para una empresa, pero a veces no está claro cómo aprovechar esa información. Aquí está el cómo.
A pesar de la promesa que los datos aportan a la mejora de las funciones empresariales, más del 87% de las organizaciones están clasificadas como de baja inteligencia empresarial (BI) y madurez analítica, según un informe de Gartner del jueves. Esto crea un obstáculo importante para las organizaciones que quieren mejorar sus activos de datos y aprovechar las tecnologías de análisis emergentes, como el aprendizaje automático, señaló el informe.
Gartner encuestó a 813 organizaciones para determinar el progreso de BI y análisis. Los que tienen poca madurez tienen capacidades de BI que son en gran medida análisis basados en hojas de cálculo y extractos de datos personales, encontró el informe. Mientras tanto, aquellos con niveles ligeramente más altos encuentran que las unidades de negocio individuales persiguen sus propias iniciativas de datos y análisis como proyectos independientes que carecen de liderazgo y orientación central.
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«La baja madurez del BI limita severamente a los líderes analíticos que intentan modernizar el BI», dijo Melody Chien, analista senior de Gartner, en un comunicado de prensa. «También afecta negativamente cada parte del flujo de trabajo analítico. Como resultado, los líderes de la analítica pueden luchar para acelerar y expandir el uso de las capacidades modernas de BI y las nuevas tecnologías».
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Las organizaciones con poca madurez tienden a compartir ciertas características que ralentizan la propagación de las capacidades de BI, dijo Chien en el comunicado. Estos incluyen infraestructura de TI primitiva o envejecida, colaboración limitada entre los usuarios de TI y de negocio, datos raramente vinculados a un resultado de negocio claramente mejorado, funcionalidad de BI basada principalmente en la generación de informes y cuellos de botella causados por el equipo central de TI que maneja la creación de contenidos y la preparación del modelo de datos, según el informe.
«Las organizaciones de baja madurez pueden aprender del éxito de las organizaciones más maduras», dijo Chien en el comunicado. «Sin reinventar la rueda y sin cometer los mismos errores, los líderes analíticos de las organizaciones de baja madurez de BI pueden aprovechar al máximo sus recursos actuales para acelerar el despliegue de BI moderno y comenzar el viaje hacia una madurez más alta».
Los líderes en datos y análisis pueden tomar los siguientes cuatro pasos para evolucionar las capacidades de BI de sus organizaciones para lograr un mayor impacto en el negocio, según Gartner.
1. Desarrollar datos holísticos y estrategias analíticas con una visión clara.
Las organizaciones con baja madurez de BI tienden a carecer de estrategias analíticas y de datos a nivel de toda la empresa, ya que las unidades de negocio individuales llevan a cabo estos proyectos de forma individual. Esto conduce a silos y procesos inconsistentes, según Gartner.
En cambio, los profesionales de datos y análisis deben coordinarse con los líderes de TI y de negocios para desarrollar una estrategia de BI integral, recomendó Gartner. Esta estrategia debe considerarse como un proceso continuo y evolutivo, de modo que se puedan tener en cuenta las necesidades y los cambios futuros del negocio.
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2. Crear una estructura organizativa flexible, explotar los recursos analíticos e implementar una formación analítica continua.
Muchas compañías tienen capacidades analíticas limitadas internamente. Los líderes de datos y análisis deben crear equipos de BI virtuales que incluyan a los líderes de las unidades de negocio y a los usuarios, para desarrollar aún más los conjuntos de habilidades internas, recomendó Gartner.
3. Implementar un programa de gobierno de datos
Las organizaciones con baja madurez de BI a menudo no cuentan con un programa formal de gobierno de datos, encontró el informe. Los líderes en datos y análisis deben encabezar este esfuerzo, creando reglas que apoyen los objetivos de negocio y ayuden a la organización a equilibrar las oportunidades y los riesgos.
4. Crear plataformas de análisis integradas que puedan soportar una amplia gama de usos.
Debido a que las organizaciones de baja madurez tienden a tener infraestructuras de TI primitivas, sus plataformas de BI tienden a ser más tradicionales y centradas en la generación de informes, integradas en sistemas ERP, o herramientas de generación de informes separadas y limitadas, según el informe.
Los líderes en datos y análisis deben considerar la adopción de plataformas de integración de análisis que amplíen su infraestructura actual para incluir tecnologías analíticas modernas, recomendó Gartner, ya que esto ayudará a mejorar su madurez de BI.
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Domine los fundamentos de la analítica de datos de gran tamaño siguiendo estos consejos de expertos y leyendo los conocimientos sobre las innovaciones de la ciencia de datos. Lunes de entrega
Microsoft ha realizado recientemente algunas actualizaciones a su herramienta de corrección de pruebas basada en el aprendizaje automático, Editor. A continuación le mostramos cómo su empresa puede sacar provecho de ello.
Microsoft Editor, el corrector de pruebas inteligente de la compañía, recibió recientemente algunas actualizaciones de usabilidad, anunció la compañía a través de una entrada en el blog el martes. Un nuevo panel Editor complementará el menú Editor existente, proporcionando más contexto y opciones para la elección de palabras cuando se trabaja en Microsoft Word.
Microsoft originalmente lanzó la característica en el verano de 2019, pero la nueva actualización agrega información adicional para ayudar a los escritores a elegir mejor un reemplazo de palabra. Ahora también permitirá a los usuarios escanear y probar el documento de una sola vez, dijo el post.
Para los profesionales de negocios, la herramienta podría ayudarles a redactar propuestas de proyectos de manera más eficiente, o asegurarse de que su correo electrónico de ventas sea gramaticalmente correcto antes de enviarlo a un cliente potencial. A continuación se explica cómo puede utilizar esta función.
VER: Cambio de imagen de Windows 10: Microsoft se burla de su nuevo look
El nuevo panel Editor se extenderá automáticamente a los suscriptores de Office 365 que forman parte del Nivel Rápido de Insider, dijo la publicación. Los usuarios también deben tener instalada, como mínimo, la versión 16.0.7920.1000 para que funcione.
Nota: La función Bandera de Oro está disponible actualmente sólo en inglés, pero llegará a más idiomas en el futuro.
Como señala Liam Tung de ZDNet, el editor utiliza garabatos rojos para marcar los problemas ortográficos, doble subrayado azul para señalar las preocupaciones gramaticales y una línea de puntos dorados para los problemas de estilo, como la redundancia o la palabra.
Para utilizar las funciones preexistentes del Editor, los usuarios pueden simplemente hacer clic con el botón derecho del ratón en una palabra marcada en azul u oro para acceder a las opciones de sustitución. Al hacer clic con el botón derecho del ratón, aparecerá una ventana sobre la palabra que muestra una opción que dice «Claridad y Concisitud», sobre la que los usuarios pueden pasar el ratón para recibir los reemplazos sugeridos.
Sin embargo, el nuevo panel proporciona aún más contexto para los reemplazos potenciales, ya que muestra las ediciones dentro de la oración original, dijo el artículo. Actualmente hay tres formas de acceder al nuevo panel del Editor:
- Pulsar la tecla F7
- En la barra de herramientas, haga clic en «Revisar» y, a continuación, en «Ortografía y gramática».
- Haga clic con el botón derecho en cualquier palabra con el doble subrayado azul o el subrayado dorado, pase el ratón por encima de «Claridad y precisión» y haga clic en «Ver más» en la parte inferior.
En este punto, el panel Editor debe abrirse a la derecha de la pantalla en Word. El panel Editor proporcionará diferentes sugerencias para cada tipo de palabra marcada, y anotará qué tipo de edición está sugiriendo. Por ejemplo, el panel dirá «Ortografía» en la parte superior, si la palabra en cuestión se percibe como un error ortográfico. Bajo esa palabra se sugerirán opciones para reemplazar la palabra por, incluyendo sinónimos para las palabras. Para sustituir la palabra existente por una de las sugerencias, simplemente haga clic en la palabra que desee.
Para las palabras subrayadas en azul, el panel mostrará «Gramática» en la parte superior. La palabra original será anotada, junto con los sinónimos arriba, donde se indica la frase completa. Bajo la oración, también se sugerirán reemplazos, con sus sinónimos. Al igual que con los errores ortográficos, simplemente haga clic en la opción con la que desea reemplazar la palabra original.
Finalmente, para las palabras con subrayado dorado, el panel dirá «Claridad y Conciencia». Aquí el panel le sugerirá que reemplace un grupo de palabras con un solo verbo para simplificar su mensaje. Se mostrarán ejemplos y se ofrecerán palabras sugeridas sobre las que el usuario puede hacer clic para sustituir la sección por.
Para cerrar el panel Editor, haga clic en la «X» en la esquina superior derecha del panel.
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Soy un consultor de TI independiente, que proporciona todo tipo de soporte de TI para las empresas de mi área. He sido contactado por un cliente potencialmente nuevo («La Compañía») para ayudarles con su red. Tienen aproximadamente 100 usuarios, con dos ubicaciones principales. Cada lugar es utilizado por unas 20 personas, mientras que las 60 restantes trabajan desde casa.
La compañía tiene un compañero actual haciendo su trabajo de TI. Supuestamente tiene un contrato. Sin embargo, se ha vuelto insensible a sus peticiones de ayuda. Su buzón de voz está lleno, así que no pueden dejar un mensaje. No contesta el teléfono. No contesta a los correos electrónicos. No contesta a los mensajes de texto. Su dirección postal es un apartado postal. Sus direcciones físicas personales y de negocios no están en la guía. Evidentemente, ha hecho un buen trabajo para La Compañía hasta hace poco.
Así que aquí es donde entro yo. La Compañía se ha puesto en contacto conmigo y me ha pedido que solucione sus problemas. Evidentemente, están cansados de no resolver ningún problema. «No hay problema», digo yo. Me presento, sólo para descubrir que no tienen idea de cuál es el nombre de usuario y la contraseña administrativa de cualquier equipo de la red. Como cuestión de política, proporciono toda esta información a mis clientes. Me imagino que es su equipo, y ellos pagaron por el trabajo, así que es su nombre de usuario y contraseña de administrador. Deben conocerlo (bueno, al menos un gerente o una persona de confianza en la empresa. Pero estoy divagando. Todos los intentos de contactar con este informático caen en saco roto. Ni la Compañía ni yo podemos hacer contacto.
Mis preguntas son estas:
¿Alguno de ustedes ha experimentado este tipo de cosas antes?
¿Cómo lo manejaste?
Sé que podríamos recurrir a una demanda, pero eso lleva tiempo y dinero y el cliente se resiste un poco a hacerlo sin asegurarse de que hemos agotado todas las vías razonables para hacer contacto.
Sé que puedo romper o reconstruir la red. Pero eso será costoso y los servicios de red se reducirán o limitarán durante la reconstrucción. Obviamente queremos minimizar el impacto en los usuarios que no están teniendo problemas.
Quiero ser muy claro aquí. NO estoy pidiendo formas de romper la contraseña de administrador. Puedo hacerlo, si es necesario. Quiero evitarlo si puedo. Por favor, no me llames por pedir tal cosa. Estoy preguntando si alguien ha tenido experiencia con una persona de TI que no responde, que tiene a una red como rehén y que impide que la gente trabaje de manera efectiva. Y si te has encontrado con una persona así, ¿cómo la has manejado?
Esta es la primera vez para mí.
¡Gracias a todos!
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