A pesar de su experiencia y de sus buenos resultados, los trabajadores mayores son contratados menos en el sector de la tecnología. Aquí hay maneras para que su compañía evite la discriminación por edad en la oficina.
Video: En una sesión de IdeaFestival 2019, Jonathan Dariyanani, presidente de Cognotion, Inc. explica por qué las personas mayores realmente tienen una ventaja cuando se trata de aprender nuevas habilidades tecnológicas, y ofrece consejos sobre cómo aprender mejor como adulto.
Cuando se escucha «diversidad en el lugar de trabajo», se suele pensar en términos de género o raza. Sin embargo, en la industria de la tecnología, a menudo surge otra forma de discriminación: Ageismo.
A pesar de que el rendimiento aumenta con la edad, en la industria de la tecnología, los GenXers son contratados un 33% menos que su representación de la fuerza laboral, y los Baby Boomers son contratados un 60% menos, según un reciente informe de Visier. Mientras tanto, los Millennials son contratados un 50% más en tecnología.
A los 38 años, la edad media de los trabajadores de la tecnología tiende a ser más joven que la de sus homólogos no tecnológicos, a los 43 años. En los gigantes de la tecnología, es más joven: La edad media de los empleados de Facebook en 2014 era de 29 años; en Amazon y Google, de 30 años. El fundador de Facebook, Mark Zuckerberg, dijo una vez: «Los jóvenes son más inteligentes».
VER: Cómo los CXOs pueden desarrollar una fuerza laboral diversa (Tech Pro Research)
Según Josie Sutcliffe, vicepresidenta de marketing de Visier, esto podría estar sucediendo por varias razones. «Una de ellas podría ser la conciencia de los costes: la idea de que los trabajadores más jóvenes tienen salarios medios más bajos que los de los trabajadores de más edad, de modo que las empresas pueden controlar sus costes teniendo una mayor proporción de trabajadores más jóvenes», dijo.
Como se encontró en el informe, el ciclo de vida salarial típico tiene a los trabajadores que ganan los salarios promedio más bajos a partir de los 20 años, que aumentan rápidamente hasta alcanzar su salario máximo a principios de los 40, anotó Sutcliffe.
También podría haber una creencia, consciente o inconsciente, de que los trabajadores más jóvenes, que se graduaron de la universidad más recientemente, tienen habilidades más relevantes, apuntó Sutcliffe. «En la tecnología, donde la innovación es fundamental para el éxito, puede haber una asociación entre la innovación y la juventud», añadió.
Más sobre las mujeres en la tecnología
A partir de los 40 años, los trabajadores no directivos de la tecnología entran en lo que Visier llama la «Edad del Sabio Técnico», y son cada vez más propensos a recibir las mejores calificaciones de rendimiento, en comparación con los que ocupan puestos de trabajo no tecnológicos. Y una encuesta de Dropbox de más de 4,000 trabajadores de TI encontró que las personas mayores de 55 años eran en realidad menos propensas que sus colegas más jóvenes a encontrar estresante el uso de la tecnología en el lugar de trabajo.
Sin embargo, es menos probable que estos profesionales sean contratados que sus contrapartes más jóvenes: el 41% de los talentos tecnológicos disponibles son de la Generación X, sin embargo, la Generación X representa sólo el 27% de las nuevas contrataciones. En contraste, una proporción similar de talento de la Generación X existe en campos no tecnológicos (45%), pero en esos trabajos, la Generación X representa el 35% de las nuevas contrataciones.
Los Baby Boomers constituyen menos del 12% de la fuerza laboral tecnológica, en comparación con casi el 27% de la fuerza laboral en su conjunto, encontró el informe.
Las compañías de tecnología que contratan a Millennials en gran medida tienen más probabilidades de ver el volumen de negocios, encontró el informe: Las tasas de resignación son más altas para esta generación más joven y disminuyen a medida que los trabajadores envejecen. La tasa de dimisión de la Generación X y de los Baby Boomers es de sólo el 10%.
«Los trabajadores mayores dimiten a un ritmo mucho menor que los jóvenes», dijo Sutcliffe. «Esto da a los empleadores una razón comercial clave para contratar a más trabajadores mayores: Reducir los costos de rotación, que para los trabajadores del conocimiento como los de la tecnología, pueden ser del 150% o más del salario anual del trabajador».
VER: Por qué un equipo multi-generacional es clave para el éxito del negocio
Consejos para trabajadores y empleadores
El primer paso para ser contratado es conseguir la entrevista, dijo Sutcliffe. Para evitar cualquier sesgo intencional o no intencional en los procesos de reclutamiento, los candidatos deben revisar su currículum vitae: ¿Hace hincapié en sus experiencias y logros clave, o en su edad? «Es más probable que los trabajadores más jóvenes sean asumidos como personas innovadoras que asumen riesgos con’las últimas’ habilidades», dijo Sutcliffe. «Asegúrate de que tu currículum refleje tu capacidad de innovación, tus conocimientos y las fortalezas que aportarías al equipo como entrenador y mentor».
«Los trabajadores mayores necesitan venderse a sí mismos en sus habilidades, y sus habilidades para crear, resolver problemas e innovar», dijo Helen Dennis, especialista en envejecimiento, empleo y jubilación. «Necesitan pensar en términos de la ventaja competitiva, no sólo para ellos mismos, sino también en cómo pueden hacer que su empleador sea más competitivo, y qué pueden añadir».
Tener una fuerza laboral que es diversa en edad da una oportunidad para la tutoría mutua, dijo Dennis. «Se basa en la suposición de que lo que pueden hacer juntos es mucho mejor que cualquier persona, o cualquier grupo que sea totalmente homogéneo.»
Los empleadores pueden tomar las siguientes medidas para garantizar que eviten la discriminación por motivos de edad en su fuerza laboral, según el informe Visier:
1. Revise los datos de su fuerza laboral para comprender el estado actual de la equidad de edad dentro de los ascensos, los niveles salariales, la rotación y las clasificaciones de desempeño de su organización.
2. Establezca objetivos y desarrolle un plan con pasos manejables (y una manera de monitorear su progreso) que ayudará a su organización a lograr un ambiente de trabajo inclusivo.
3. Tenga en cuenta que, al igual que con la equidad étnica y de género, la equidad de género es un tema cultural; si existen bolsas de discriminación por motivos de edad dentro de su organización, tendrá que diseñar planes para abordarlas no sólo a través de mejores prácticas de RRHH y de la implementación de políticas, sino también a través de un cambio de cultura.
Mito roto: Los trabajadores mayores son tan conocedores de la tecnología como los más jóvenes, dice una nueva encuesta
4. Considere la composición por edades de equipos, departamentos y unidades de negocios específicos y cómo los gerentes pueden construir la diversidad – los estudios han encontrado que los equipos diversos se desempeñan mejor.
«Algunos creen que es parte de’parecerse a su cliente’, la idea de que si su empresa se parece a su cliente, usted se desempeña mejor», dijo Sutcliffe. «Esto puede ser así, pero creo que se trata más bien de reunir una diversidad de antecedentes y experiencias para crear un mejor plan y lograr mejores resultados».
5. Considere la posibilidad de implementar una versión de la Regla Rooney para la edad, específicamente para equipos o roles donde la fuerza laboral es menos diversa en edad: para cada puesto que tenga que cubrir, considere uno o más candidatos mayores.
6. Desarrollar prácticas de contratación que reduzcan el potencial de sesgo intencional o no intencional en la selección de solicitantes mayores.
7. Desarrollar prácticas de contratación que específicamente no excluyan a los candidatos en función de la duración de su desempleo – mientras que este informe se centró en la edad sistémica, muchas historias individuales sugieren que los trabajadores mayores desempleados luchan por ser contratados, y los estudios indican que los reclutadores excluyen a los candidatos que han estado desempleados durante períodos de tiempo más largos.
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Algunas empresas necesitan obtener una pista sobre el código abierto. Otros tienen una pista, pero la equivocada. De cualquier manera, depende de cada empleado cambiar las cosas.
Video: El software de código abierto es el futuro de la tecnología empresarialLas empresas utilizan código abierto porque es útil, fiable y está comprobado por la comunidad. El colaborador de ConsejoTecnologico.com Matt Asay explica las grandes razones por las que el código abierto es el futuro de la tecnología empresarial.
¿Es su empresa un pozo negro de política de software privativo? ¿Anhela el día en que su código pueda vivir libre en la licencia de código abierto de su elección? Bueno, es hora de dejar de culpar a El Hombre y empezar a introspeccionar un poco.
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O, mejor dicho, dejar de introspección y empezar a hacer algo.
Los individuos, no las empresas, cambian de cultura y el código abierto es, en última instancia, una cuestión cultural, no tecnológica. Hablando con un amigo que fue parte del cambio masivo de Microsoft de «el código abierto es antiamericano» a uno de los mayores contribuyentes de código abierto del mundo, dejó claro que este cambio no fue impulsado por la gerencia. Fue conducido por individuos en las trincheras. Esos mismos individuos pueden tener que salvar el código abierto en algunas compañías que ya lo han adoptado.
Lo único que tenemos que temer es… Legal.
Es fácil ver la milagrosa conversión de Microsoft de paria a mesías en el mundo del código abierto y gritar asquerosamente. «¡Interés propio desnudo!», dicen algunos, y están 100% en lo cierto. Pero entonces, esa misma crítica se aplica a todos los contribuyentes de código abierto.
Las corporaciones contribuyen con código para hacer dinero. Incluso Red Hat, el parangón de la ética del código abierto, lo hace. Es lo que las compañías (al menos en los Estados Unidos) están legalmente obligadas a hacer: Servir a los intereses de sus accionistas.
Sin embargo, también se aplica a los individuos. Sí, puedo contribuir código a un proyecto de mascotas en mi tiempo libre, pero hay una muy buena razón por la que en cualquier proyecto importante, virtualmente todos los contribuyentes primarios reciben un pago por hacerlo. Resulta que la gente necesita comer, pagar alquiler, etc. Incluso los desarrolladores de código abierto.
VER: Cuadro comparativo de distribuciones de Linux (Tech Pro Research)
Como tal, sí, Microsoft cambió su forma de pensar porque hacerlo le ayudó a adaptarse a un mundo en el que gran parte de la innovación de la industria estaba ocurriendo en comunidades de código abierto (por ejemplo, Linux, Docker, TensorFlow, etc.. Aún así, llegar hasta allí no fue una decisión tomada a nivel de la junta directiva. La junta directiva de Microsoft no se sentó y le dijo al entonces director ejecutivo Steve Ballmer que, dejando de lado la danza de los desarrolladores, no podía dejar de ser el embajador de la compañía en materia de código abierto. El nuevo CEO Satya Nadella trajo una cara más amigable para el desarrollador a Microsoft, pero incluso él y su equipo ejecutivo finalmente no remodelaron Microsoft.
No, empezó en las entrañas de Microsoft con individuos como Sam Ramji (ahora en Google) y Bill Staples (ahora en Adobe. Como Ramji lo recuerda:
Gutiérrez, ahora consejero general de Spotify, fue en su día la primera línea legal de Microsoft en el mundo del código abierto. Recuerdo que lo conocí para tomar un café/chocolate caliente en un café de París hace más de una década para hablar sobre el código abierto. Fue y es el diplomático perfecto para Microsoft. Aun así, él era, y es, un solo individuo. Tan crítico como él (así como Ramji y Staples) fue para ayudar a cambiar la cultura de Microsoft, no era más que un individuo entre varios -quizás muchos- que estaban dispuestos a ver el cambio de Microsoft con el fin de prosperar.
La amenaza actual del software libre
Para algunos, la batalla del código abierto hoy en día sigue detrás del cortafuegos corporativo. Para estas personas, la lección de Microsoft es clara: las personas que exigen cambios y trabajan con bloqueadores clave (potenciales) como el departamento legal para superar obstáculos, pueden mover montañas.
VER: ¿Cuál es el Linux más popular de todos? (ZDNet)
Para otros que ya trabajan en empresas de código abierto, se avecina un reto diferente, identificado por Steve O’Grady de Redmonk: Indiferencia.
Una de las formas en que esto se lleva a cabo es en una suposición irreflexiva de que el código abierto es el orden natural de las cosas: «El código abierto ha tenido tanto éxito… que la industria parece dar cada vez más por sentado su éxito», escribió O’Grady en un artículo reciente.
La manera más perniciosa, sin embargo, es alejarnos de algunos de los principios básicos de lo que se supone que significa el código abierto. Mientras O’Grady continuaba: «La amenaza de los proveedores de cloud computing a gran escala o ambos está llevando a muchos a desviarse o, al menos, a considerar la posibilidad de alejarse de los modelos de código abierto estándar aceptados». Luego indaga en los detalles:
Si bien es posible que se sienta frustrado porque su empresa no adopta suficiente código abierto, sus amigos de las grandes empresas de la nube, en particular, pueden descubrir que sus empleadores adoptan el código abierto, pero con el propósito de llevar a sus clientes a un encierro aún mayor. En cualquier situación, depende de los individuos el ayudar a dar forma, o reformar, el curso de código abierto que sus empleadores toman.
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¿Por qué limitar a los clientes a las llamadas de voz? Con unos pocos pasos, también puede dejar que los clientes envíen mensajes de texto a su empresa.
La mayoría de los negocios tienen un número de teléfono al que la gente puede llamar. Eso tiene sentido: la mayoría de la gente tiene teléfonos. Como informó el Centro de Investigación Pew en enero: «La gran mayoría de los americanos – 95% – ahora tienen algún tipo de teléfono móvil.»
¿Pero tu negocio manda mensajes de texto? Un artículo en la revista Customer Relationship Magazine (primavera de 2019) decía que «el 64% de los consumidores con capacidad para enviar mensajes de texto preferirían utilizar el envío de mensajes de texto a voz como canal de servicio al cliente».
Globalmente, puedo darle 6 mil millones de razones para que los clientes envíen mensajes a su negocio. Ese es el número de usuarios activos de la mensajería de texto SMS en todo el mundo, según Tomi Ahonen, un analista de la industria móvil. Como él señaló, más gente usa SMS que en Facebook.
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Con Google My Business, cuando la gente encuentra tu empresa a partir de una búsqueda, puedes dejar que te envíen un mensaje de texto. Y una vez que hayas configurado el envío de mensajes de texto para una ubicación empresarial, la opción de mensajería aparecerá junto a la opción de llamada en los resultados de búsqueda de Google.
Es importante destacar que la mensajería de Google My Business protege tu número de móvil. Cuando alguien le envía un mensaje, el sistema muestra otro número por completo. No tienes que preocuparte de que extraños al azar tengan tu número de teléfono personal, en caso de que sea el teléfono que hayas conectado a Google My Business. También puede utilizar Allo para responder a los mensajes, si lo prefiere.
Y si usted tiene un sistema telefónico moderno (por ejemplo, Google Voice) que soporta multi-ring, puede compartir las responsabilidades de mensajería del cliente. Por ejemplo, puede configurar dos teléfonos para que reciban mensajes, de modo que los mensajes aparezcan en todos los dispositivos conectados a esa cuenta. De este modo, el empleado que esté disponible en primer lugar puede responder al mensaje de un cliente, lo que reduce el tiempo de respuesta.
Para recibir mensajes, deberás realizar algunos cambios en la configuración de Google My Business. Aquí está el cómo.
1. Accede a tu ubicación de Google My Business
Visita https://business.google.com en tu navegador o abre la aplicación Google My Business (desde Android o iOS. Si aún no ha reclamado la propiedad de la ubicación de su negocio, siga adelante y complete ese proceso.
2. Administrar la mensajería
Seleccione el menú de tres líneas en la parte superior izquierda y elija Mensajería.
3. Agregar un teléfono
Añada el número de teléfono en el que desea recibir mensajes para esta ubicación. Google enviará un código al número que has introducido. Introduzca el número para confirmar la conexión.
4. Añadir un mensaje de bienvenida
A continuación, introduzca un mensaje de bienvenida. Cuando alguien envíe un mensaje de texto a su empresa, recibirá automáticamente este mensaje. Puedes volver al mismo menú Mensajería de Google Mi empresa para modificar el mensaje o desactivarlo en cualquier momento.
Para un minorista local, una pequeña empresa o una empresa de servicios, añadir mensajes con Google My Business sólo lleva uno o dos minutos. Además, ofrece a los clientes una forma más de obtener respuestas a sus preguntas, además del teléfono, un sitio web y un correo electrónico, lo que puede conducir a una venta.
¿U TXT con los clientes?
¿Su empresa responde a los textos de los clientes? Si es así, ¿qué sistema utiliza para manejar esto? ¿Es esta función parte de un sistema de gestión de relaciones con el cliente o su sistema telefónico soporta el envío de mensajes de texto? Hazme saber cuál ha sido tu experiencia con los clientes que envían mensajes de texto! Añade comentarios abajo o házmelo saber en Twitter ( .
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Ray Rothrock, director ejecutivo de la empresa de ciberdefensa RedSeal, explica cómo sopesar cada amenaza y responder adecuadamente.
Cómo tomar buenas decisiones empresariales sobre el espectro de las ciberamenazasRay Rothrock, director ejecutivo de la empresa de ciberdefensa RedSeal, explica cómo sopesar cada amenaza y responder adecuadamente.
Dan Patterson, de ConsejoTecnologico.com, pregunta al CEO de RedSeal, Ray Rothrock, sobre cómo tomar buenas decisiones de negocios y cómo evaluar cada amenaza de manera apropiada. La siguiente es una transcripción editada de la entrevista.
Más información sobre ciberseguridad
Dan Patterson: Si soy un tomador de decisiones en una compañía o una organización gubernamental, y no sólo trabajo, pero quizás la seguridad de la información sensible está en juego. Vemos este espectro de ciberamenazas ahí fuera. Mi trabajo no es necesariamente ser un experto en ciberamenazas, pero ¿cómo puedo tomar una buena decisión sobre la proporcionalidad de cómo tomar en serio qué amenazas y cómo encontrar un término medio con amenaza? Todos estos ataques continuarán existiendo, y tengo que lidiar con ello, tengo que encajar mi propia resistencia dentro de un presupuesto. ¿Cómo puedo hacer eso?
Ray Rothrock: Sí, esa es una muy buena pregunta, y es una pregunta fundamental. La pregunta previa a eso es, ¿qué es lo que te importa a ti? ¿Qué datos son importantes para usted? ¿Dónde viven esos datos? ¿Quién está operando y manteniendo esos datos para nosotros? Para saber si una amenaza es una amenaza real, tienes que saber si tienes los datos que son interesantes para esa amenaza. Así que creo que el primer paso es, tienes que mirarte a ti mismo y te importa. Si usted tiene una cuenta bancaria y realiza operaciones bancarias en línea, por ejemplo, y decide por sí mismo, Si perdiera esa cuenta bancaria, estaría en problemas. Mi compañía estaría en quiebra. Entonces no realice operaciones bancarias en línea. Esa es una decisión que puedes tomar. Así que tienes que saber lo que es importante. Una vez que sepas lo que es importante para ti, entonces creo que tienes una gradación, por así decirlo, sobre la segmentación de las actividades de la gente, la segmentación de la tecnología de la red y la garantía de que ambas encajan en ella.
VER: Guía del líder de TI para la seguridad de los grandes datos (Tech Pro Research)
No hay duda, usted va a tener que gastar dinero en cibernética. Es como el agua y la electricidad, ibas a tener que hacerlo para seguir en el negocio. Así que viene con prioridades, y creo que ahí es donde empiezas esa conversación. No tengo un ROI, un retorno de la inversión, no tengo un algoritmo para ayudarte en eso, sólo tienes que decidir qué es importante para ti. Equifax, ¿era importante que pudieran mantener esos 143 millones de registros? Probablemente Así que deberían haber gastado mucho dinero para hacer eso, y no lo hicieron.
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mismo
La retroalimentación de los empleados puede proporcionar información valiosa, pero las encuestas de clima de las empresas sólo son beneficiosas si los encuestados son honestos.
Las encuestas de clima de las empresas se han llevado a cabo durante años, pero todavía hay un debate en curso sobre sus ventajas y desventajas, y no existe un consenso sobre las mejores prácticas para que funcionen en todas las organizaciones.
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¿Por qué hay confusión, dada esta larga historia?
Primero, veamos qué es una encuesta de clima.
Una encuesta de clima para empleados suele consistir en un conjunto de preguntas de opción múltiple a las que los empleados responden. Estas preguntas preguntan a los empleados sobre cómo se sienten al trabajar en la compañía. Los temas de preguntas comunes se refieren a la gestión, los compañeros, el entorno laboral, los beneficios y la compensación, el trabajo en equipo, el desarrollo de habilidades y las oportunidades de ascenso.
Las aportaciones de estas encuestas pueden ayudar a las empresas a afinarse a sí mismas si descubren que sus paquetes de remuneración no se perciben bien, o que los entornos físicos de trabajo pueden mejorarse, o que se necesitan más inversiones en formación y oportunidades de promoción para encabezar la motivación de los empleados y mejorar la retención de los mismos.
Pero también hay un lado oscuro en estas encuestas de clima: los empleados y sus gerentes les temen.
Entonces, ¿qué hay que temer cuando estas encuestas son realizadas de forma anónima y por consultores externos?
«La promesa del anonimato es una forma común de fomentar la comunicación franca», dijo un artículo de la Harvard Business Review. «Esta es la lógica: Si nadie sabe quién dijo qué, no habrá repercusiones, de modo que la gente pueda ser franca sobre cualquier tema……pero «permitir que los empleados permanezcan sin identificar realmente subraya los riesgos de hablar y refuerza los temores de la gente». El subtexto es «No es seguro compartir abiertamente sus puntos de vista en esta organización. Así que hemos creado otros canales para obtener la información que necesitamos… Muchos nos dijeron que van a bibliotecas y cafeterías y usan computadoras públicas para completar encuestas en línea de empleados, porque les preocupa que se les rastree a través de sus direcciones IP de otra manera».
Estos temores no son infundados. Un colega de negocios compartió conmigo hace varios años que su director ejecutivo inició una encuesta de clima en toda la compañía que tanto el personal como la gerencia debían completar. «Nos dijeron que las encuestas serían anónimas y que un tercero las compilaría y escribiría un informe», dijo. «El CEO fue muy autocrático y varios de nosotros dijimos que preferíamos una comunicación abierta y participativa. Durante un período de dos años después de la encuesta, el CEO nos «despidió lentamente» a todos nosotros haciendo la vida tan miserable que ya no podíamos trabajar allí».
Por supuesto, esto no significa que las encuestas de clima, bien hechas, no puedan beneficiar a los gerentes y empleados.
Una declaración sobre el sitio web de la empresa de desarrollo de encuestas Flex Surveys dice que, «Cuando se realizan correctamente, las encuestas de clima de los empleados proporcionan una forma directa de descubrir las opiniones de los empleados que de otro modo probablemente se pasarían por alto y no se informarían. Al determinar la forma en que los empleados ven su organización, los propietarios de negocios pueden tomar medidas inmediatas para asegurar que se resuelvan los problemas identificados y se mejoren las áreas de debilidad, según sea necesario. Las encuestas de clima de los empleados también son una gran manera de hacer que los empleados sientan que son parte integral de la mejora de las prácticas empresariales».
Una forma de hacerlo es crear una encuesta de clima que se adhiera a preguntas objetivas y observables, y se mantenga alejada de las opiniones subjetivas o de las respuestas que se dirijan a individuos específicos. Una pregunta podría ser: «Mis tareas son siempre claras y fáciles de entender», en lugar de: «Mi jefe siempre me da tareas que son claras y fáciles de entender».
Otra idea es establecer un tiempo regular (anual o quizás cada dos años) en el que se lleven a cabo las encuestas de clima. De esta manera, las encuestas de clima se perciben más como un proceso de negocio regular y continuo, y no como una alarma sonora o una advertencia de un cambio inminente en la organización.
Y lo que es más importante, los directivos deben tener en cuenta que son los verdaderos facilitadores del trabajo y, en muchos casos, de la motivación de los empleados. Pueden contribuir en gran medida a crear trabajo en equipo, confianza y resultados en sus empresas, con o sin encuestas de clima.
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Hay muchos pasos en un viaje de transformación digital. Bill Murray, de Leading Edge Forum, habló con ConsejoTecnologico.com sobre por qué es importante que las empresas nunca dejen de progresar.
Cómo ser un pionero de la transformación digitalLa transformación digital es como construir un pueblo. Bill Murray, investigador senior y asesor del Leading Edge Forum, explica cómo ser un pionero de la tecnología en su organización.
Dan Patterson, de ConsejoTecnologico.com, habló con Bill Murray, investigador principal y asesor del Leading Edge Forum, y le preguntó a Murray cómo convertirse en un pionero de la transformación digital.
Vea el video, o lea una transcripción de su conversación a continuación.
Patterson: La transformación digital es un camino que su empresa está siguiendo. Sus clientes y sus clientes también están caminando por un camino similar, pero quizás en pasos diferentes. Bill, muchas gracias por tu tiempo hoy.
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Empecemos por ese camino. Puede parecer una pregunta básica o una sobre una, pero cuando su empresa se encuentra, por ejemplo, a cinco pasos del camino, ¿cómo interviene y se comunica con los clientes y con los clientes que pueden estar en el Paso 2 o en el Paso 7?
VER: Transformación digital: Una guía para CXOs (Tech Pro Research)
Murray: Esa es una muy buena pregunta. Seré absolutamente honesto contigo, Dan. Los pasos aparecen literalmente, a medida que avanzas, y es muy difícil anticiparse a ellos. Lo que estás diciendo es, ¿cómo tratas a la gente que está un paso adelante, cómo tratas a la gente que puede estar un paso atrás? Tenemos una frase en LEF llamada pioneros, colonos y urbanistas. Nos hemos dado cuenta de que eso funciona bastante bien.
Tenemos un grupo de personas, pioneros, un poco como la fiebre del oro, que empiezan a cavar en el suelo, creando cosas nuevas. Tienen una mentalidad muy emprendedora. Tienen una cultura diferente allí. Tienen una cultura diferente, y se les deja seguir adelante, hacer cosas, romper cosas, y en el momento adecuado, conceder esas cosas, dárselas a los colonos. Los colonos los cultivan. Los colonos los cultivan hasta el punto de que de repente quieren algo de eficiencia, y es entonces cuando se los dan a los planificadores de la ciudad.
Cada vez que empezamos a hablar con un miembro de la FEL que tiene este viaje de transformación, estamos viendo tres pasos simultáneos. Una especie de paso pionero, que pueden ser nuevos productos, pueden ser nuevos servicios, pueden ser nuevos mercados. Incluso pueden estar tratando de construir uno de estos fantásticos negocios de plataforma, como un mini-Google o un mini-Uber, o algo así. Casi hay que tener un traductor, unos sherpas digitales que llevan las cosas de los pioneros a los colonos, y de los colonos a los urbanistas.
Si tienes esa imagen, y es la imagen coherente, y puedes seguir retratando esa imagen, la sensación de estabilidad de la gente aumenta. Saben que hay tres cosas que están sucediendo al mismo tiempo, y tiene que haber algún mecanismo de arrastre de los pioneros a los colonos y a los urbanistas.
VER: Cómo Sephora está aprovechando la RA y la IA para transformar el comercio minorista y ayudar a los clientes a comprar cosméticos (ConsejoTecnológico.com)
Patterson: ¿Cómo superas algunos de los desafíos, bloqueos de caminos, que pueden estar frente a ti en tu camino de ser un colono en el camino?
Murray: Si tienes una transformación digital. De hecho, Dan, es interesante que uses esa palabra. Usamos una palabra diferente. Usamos la palabra transformación. Es un verbo. Es simplemente constante. Una pequeña digresión. Dan, el gran cambio para nosotros no es que la gente pase por estos pasos, es que nunca se detienen. Es que hace siete a diez años, los «digerati», las criaturas de la luz, lo que hacían no era agarrar nuevas tecnologías, es que inventaron una estructura organizativa, y una forma de trabajar con estos pequeños equipos de pizza, y estos modelos de tres niveles. Lo tienen bien puesto. Lo tienen absolutamente perfecto, tres culturas funcionando en paralelo.
Lo que intentamos y hacemos, es, decimos, ¿podemos transmitir desde ese primer equipo? ¿Cuáles son las cosas que necesitas hacer realmente bien? ¿Puedes importar, puedes hacer que algunos de los colonos trabajen en los equipos pioneros y traer esos nuevos productos, esos nuevos servicios, esas nuevas estructuras de equipo, esa nueva forma de comportarse al grupo de colonos? A eso se le puede llamar el centro de excelencia, Dan, por cierto. Si? Del mismo modo, ¿puede usted traer a la gente de los planificadores de la ciudad, por lo general de TI, tienden a sentirse un poco abandonados, los planificadores de la ciudad. Están a cargo de toda la gran infraestructura tecnológica, todos los procesos, todos los suministros realmente difíciles, etc. ¿Puedes hacer que algunos de ellos trabajen con los colonos y traigan esas cosas de vuelta? Entonces tienes un sistema de robo que funciona entre los tres. Tú lo animas. Usted anima a los colonos a robarles personas, procesos y tecnología a los pioneros, y de la misma manera, a los urbanistas a los colonos.
VER: Transformación digital: Una guía de los CXO (informe especial de ZDNet) | Descargar el informe en formato PDF (ConsejoTecnologico.com)
Patterson: La ciudad es una metáfora mejor. Entonces, para mezclar esas metáforas, ¿cómo definimos nuestros KPIs para la ciudad? ¿Cómo es una ciudad exitosa?
Murray: Tiene un patrón. Tiene una arquitectura. Espero que se parezca más a París que a Londres, porque tiene algo de rigor, tiene algo de simplicidad, tiene algunos procesos. Pero curiosamente, y aquí es donde me temo que mi metáfora te falla, Dan, es que lo que la gente está haciendo más y más ahora, es que están tomando partes de esa ciudad y la están alejando, hacia el exterior. Cada vez que estás introduciendo nuevos servicios de Google, por encima de mi hombro izquierdo, o de Amazon, así que AWS o algo así, estás tomando parte de esa ciudad, la estás reduciendo, y estás introduciendo nuevos servicios. Y esa ciudad se está volviendo cada vez más pequeña, pero es regular, está bien organizada, se trata de excelencia operativa y eficiencia. ¿Qué tan rápido puedes hacer las cosas? ¿Cuán repetidamente puedes hacer cosas? ¿Puedes tener bajas fallas? Ese tipo de cosas. Se trata puramente de excelencia operativa.
Colonos, se trata de crecimiento. Se trata de ingresos. Se trata de margen. Se trata de beneficios. Se trata de la cantidad de talento que estás aportando a la organización. Pioneros, «Cuántas cosas has roto» es una métrica muy interesante para, «¿Cuánta experimentación estás haciendo?» Quieren saber menos sobre el éxito y más sobre cuántas veces has fallado antes de hacerlo bien. Esos son los tres conjuntos de métricas.
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