A pesar de su experiencia y de sus buenos resultados, los trabajadores mayores son contratados menos en el sector de la tecnología. Aquí hay maneras para que su compañía evite la discriminación por edad en la oficina.
Video: En una sesión de IdeaFestival 2019, Jonathan Dariyanani, presidente de Cognotion, Inc. explica por qué las personas mayores realmente tienen una ventaja cuando se trata de aprender nuevas habilidades tecnológicas, y ofrece consejos sobre cómo aprender mejor como adulto.
Cuando se escucha «diversidad en el lugar de trabajo», se suele pensar en términos de género o raza. Sin embargo, en la industria de la tecnología, a menudo surge otra forma de discriminación: Ageismo.
A pesar de que el rendimiento aumenta con la edad, en la industria de la tecnología, los GenXers son contratados un 33% menos que su representación de la fuerza laboral, y los Baby Boomers son contratados un 60% menos, según un reciente informe de Visier. Mientras tanto, los Millennials son contratados un 50% más en tecnología.
A los 38 años, la edad media de los trabajadores de la tecnología tiende a ser más joven que la de sus homólogos no tecnológicos, a los 43 años. En los gigantes de la tecnología, es más joven: La edad media de los empleados de Facebook en 2014 era de 29 años; en Amazon y Google, de 30 años. El fundador de Facebook, Mark Zuckerberg, dijo una vez: «Los jóvenes son más inteligentes».
VER: Cómo los CXOs pueden desarrollar una fuerza laboral diversa (Tech Pro Research)
Según Josie Sutcliffe, vicepresidenta de marketing de Visier, esto podría estar sucediendo por varias razones. «Una de ellas podría ser la conciencia de los costes: la idea de que los trabajadores más jóvenes tienen salarios medios más bajos que los de los trabajadores de más edad, de modo que las empresas pueden controlar sus costes teniendo una mayor proporción de trabajadores más jóvenes», dijo.
Como se encontró en el informe, el ciclo de vida salarial típico tiene a los trabajadores que ganan los salarios promedio más bajos a partir de los 20 años, que aumentan rápidamente hasta alcanzar su salario máximo a principios de los 40, anotó Sutcliffe.
También podría haber una creencia, consciente o inconsciente, de que los trabajadores más jóvenes, que se graduaron de la universidad más recientemente, tienen habilidades más relevantes, apuntó Sutcliffe. «En la tecnología, donde la innovación es fundamental para el éxito, puede haber una asociación entre la innovación y la juventud», añadió.
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A partir de los 40 años, los trabajadores no directivos de la tecnología entran en lo que Visier llama la «Edad del Sabio Técnico», y son cada vez más propensos a recibir las mejores calificaciones de rendimiento, en comparación con los que ocupan puestos de trabajo no tecnológicos. Y una encuesta de Dropbox de más de 4,000 trabajadores de TI encontró que las personas mayores de 55 años eran en realidad menos propensas que sus colegas más jóvenes a encontrar estresante el uso de la tecnología en el lugar de trabajo.
Sin embargo, es menos probable que estos profesionales sean contratados que sus contrapartes más jóvenes: el 41% de los talentos tecnológicos disponibles son de la Generación X, sin embargo, la Generación X representa sólo el 27% de las nuevas contrataciones. En contraste, una proporción similar de talento de la Generación X existe en campos no tecnológicos (45%), pero en esos trabajos, la Generación X representa el 35% de las nuevas contrataciones.
Los Baby Boomers constituyen menos del 12% de la fuerza laboral tecnológica, en comparación con casi el 27% de la fuerza laboral en su conjunto, encontró el informe.
Las compañías de tecnología que contratan a Millennials en gran medida tienen más probabilidades de ver el volumen de negocios, encontró el informe: Las tasas de resignación son más altas para esta generación más joven y disminuyen a medida que los trabajadores envejecen. La tasa de dimisión de la Generación X y de los Baby Boomers es de sólo el 10%.
«Los trabajadores mayores dimiten a un ritmo mucho menor que los jóvenes», dijo Sutcliffe. «Esto da a los empleadores una razón comercial clave para contratar a más trabajadores mayores: Reducir los costos de rotación, que para los trabajadores del conocimiento como los de la tecnología, pueden ser del 150% o más del salario anual del trabajador».
VER: Por qué un equipo multi-generacional es clave para el éxito del negocio
Consejos para trabajadores y empleadores
El primer paso para ser contratado es conseguir la entrevista, dijo Sutcliffe. Para evitar cualquier sesgo intencional o no intencional en los procesos de reclutamiento, los candidatos deben revisar su currículum vitae: ¿Hace hincapié en sus experiencias y logros clave, o en su edad? «Es más probable que los trabajadores más jóvenes sean asumidos como personas innovadoras que asumen riesgos con’las últimas’ habilidades», dijo Sutcliffe. «Asegúrate de que tu currículum refleje tu capacidad de innovación, tus conocimientos y las fortalezas que aportarías al equipo como entrenador y mentor».
«Los trabajadores mayores necesitan venderse a sí mismos en sus habilidades, y sus habilidades para crear, resolver problemas e innovar», dijo Helen Dennis, especialista en envejecimiento, empleo y jubilación. «Necesitan pensar en términos de la ventaja competitiva, no sólo para ellos mismos, sino también en cómo pueden hacer que su empleador sea más competitivo, y qué pueden añadir».
Tener una fuerza laboral que es diversa en edad da una oportunidad para la tutoría mutua, dijo Dennis. «Se basa en la suposición de que lo que pueden hacer juntos es mucho mejor que cualquier persona, o cualquier grupo que sea totalmente homogéneo.»
Los empleadores pueden tomar las siguientes medidas para garantizar que eviten la discriminación por motivos de edad en su fuerza laboral, según el informe Visier:
1. Revise los datos de su fuerza laboral para comprender el estado actual de la equidad de edad dentro de los ascensos, los niveles salariales, la rotación y las clasificaciones de desempeño de su organización.
2. Establezca objetivos y desarrolle un plan con pasos manejables (y una manera de monitorear su progreso) que ayudará a su organización a lograr un ambiente de trabajo inclusivo.
3. Tenga en cuenta que, al igual que con la equidad étnica y de género, la equidad de género es un tema cultural; si existen bolsas de discriminación por motivos de edad dentro de su organización, tendrá que diseñar planes para abordarlas no sólo a través de mejores prácticas de RRHH y de la implementación de políticas, sino también a través de un cambio de cultura.
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4. Considere la composición por edades de equipos, departamentos y unidades de negocios específicos y cómo los gerentes pueden construir la diversidad – los estudios han encontrado que los equipos diversos se desempeñan mejor.
«Algunos creen que es parte de’parecerse a su cliente’, la idea de que si su empresa se parece a su cliente, usted se desempeña mejor», dijo Sutcliffe. «Esto puede ser así, pero creo que se trata más bien de reunir una diversidad de antecedentes y experiencias para crear un mejor plan y lograr mejores resultados».
5. Considere la posibilidad de implementar una versión de la Regla Rooney para la edad, específicamente para equipos o roles donde la fuerza laboral es menos diversa en edad: para cada puesto que tenga que cubrir, considere uno o más candidatos mayores.
6. Desarrollar prácticas de contratación que reduzcan el potencial de sesgo intencional o no intencional en la selección de solicitantes mayores.
7. Desarrollar prácticas de contratación que específicamente no excluyan a los candidatos en función de la duración de su desempleo – mientras que este informe se centró en la edad sistémica, muchas historias individuales sugieren que los trabajadores mayores desempleados luchan por ser contratados, y los estudios indican que los reclutadores excluyen a los candidatos que han estado desempleados durante períodos de tiempo más largos.
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