Al final de cada año, un sinnúmero de trabajadores están perdiendo (y dejando ir) el tiempo de permiso. ConsejoTecnologico.com preguntó a los expertos cómo pueden los empleadores y los empleados asegurarse de que se utilice el tiempo.
Con las vacaciones a la vuelta de la esquina, la planificación del tiempo de permiso es lo más importante para muchos empleadores y trabajadores. Aún así, muchos empleados pierden tiempo de vacaciones cada año. Y eso no es bueno – los estudios muestran que cuando no se toma tiempo de permiso, la moral, la salud y la productividad se resienten.
La industria de la tecnología, conocida por sus generosos beneficios, ha logrado recientemente grandes avances en la oferta de permisos sustanciales para los nuevos padres. El propio Mark Zuckerberg anunció recientemente que se tomaría dos meses de descanso después de haber sido padre, y tomar una licencia por paternidad es de vital importancia. Pero ni siquiera las generosas políticas de licencias garantizan que los empleados tomen lo que se les ofrece, y los EE.UU. siguen siendo uno de los peores países en términos de políticas de licencias.
Entonces, ¿cómo podemos asegurarnos de que el permiso se tome realmente? ConsejoTecnologico.com se puso al día con Anne-Marie Slaughter, autora de Unfinished Business: Hombres, mujeres, trabajo, familia y Anna Steffeney, fundadora de LeaveLogic, para obtener asesoramiento sobre cómo garantizar que se utilice el tiempo de vacaciones.
1. Recuerde lo crítico que es el tiempo de permiso en realidad
Los empleadores deben «examinar todos los datos sobre lo que el agotamiento y el estrés hacen a los costos de salud y al desempeño de los trabajadores», dijo Slaughter. «También deben pensar en el costo de perder continuamente empleados que no pueden adaptarse a su vida laboral y a su vida familiar». Lo que más importa, dijo, es la «calidad, cantidad y puntualidad del trabajo producido», y no simplemente el número de horas de trabajo.
2. Pregunte cuántos otros han tomado la política de licencias
Slaughter aconseja a todos los hombres y mujeres jóvenes, cuando se entrevistan para un trabajo, que hagan preguntas específicas sobre las políticas favorables a la familia de un empleador, de inmediato. Ella les dice que pregunten»¿cuántas personas en la compañía han aprovechado realmente esas políticas y aún así han sido ascendidas a puestos de liderazgo? A menos que una compañía pueda responder satisfactoriamente a esa pregunta, seguirán siendo políticas de papel, abiertas sólo a personas que no planean avanzar».
3. Ponga un ejemplo
Para que estas políticas funcionen, los que están en la cúspide deben predicar con el ejemplo, aprovechándose de ellas:»en el lenguaje corporativo, hagan lo que tengan que hacer», dijo Slaughter. Steffeney está «emocionado» por el anuncio de Zuckerberg, diciendo que está dando un «gran ejemplo para que los hombres del milenio se sientan capacitados para tomar su licencia de paternidad». Cuanto antes entendamos que no se trata de un asunto de mujeres, antes podremos normalizar todo el evento en el lugar de trabajo».
Slaughter está de acuerdo en que «la decisión de Zuckerberg, y la publicidad a su alrededor, es exactamente lo que necesitamos para promover el cambio de cultura entre los hombres, fomentando la idea de que el cuidado no es sólo una obligación tanto del padre como de la madre, sino que, de hecho, los hombres que lo hacen son geniales».
4. Crear una cultura en la que se fomente el permiso y no se desapruebe.
El hecho de que se ofrezca un permiso generoso, o incluso ilimitado, no significa que se anime a los empleados a tomarlo. Muchos creen que tomarlo será visto como una señal de debilidad, de que no están trabajando lo suficiente. Cuando Steffeney asistió a la Cumbre de la Casa Blanca sobre Familias Trabajadoras el año pasado, escuchó «mucha discusión acerca de que las mujeres tienen que ganar la lotería del’sorteo del jefe’ para tener una licencia de apoyo». Su empresa, LeaveLogic, se fundó para ayudar a los empleadores y empleados a gestionar con éxito el tiempo de vacaciones y la reincorporación al trabajo.
5. Incorporar el tiempo de permiso obligatorio
Las políticas de licencias ilimitadas son relativamente nuevas y no han sido probadas, y hay mucha evidencia anecdótica de que podrían no ser efectivas. Steffeney es «escéptico de los motivos de una compañía para ofrecer vacaciones ilimitadas sin definir claramente las razones y medidas del éxito de tal programa.» Y cuando Slaughter comenzó New America, vio que los empleados llevaban grandes saldos de vacaciones. Así que tiene una política de usarlo o perderlo. Además de los tres meses normales de permiso parental, New America ofrece seis semanas adicionales de tiempo libre remunerado, que se pueden utilizar para cualquier propósito. Pero el punto real es este: debe usar cuatro semanas al año, o se pierde. Sólo puede reinvertir dos semanas en el año siguiente. «Creo firmemente que mis empleados serán mucho mejores en su trabajo si se toman tiempo libre, descansan, hacen cosas nuevas, leen novelas o hacen lo que quieran recargar», dijo Slaughter. «De esta manera cambiamos los incentivos; ¡sería una estupidez dejar ese tiempo sobre la mesa!»
Otros empleadores, como CBS Interactive (la empresa matriz de ConsejoTecnologico.com) tienen un cierre obligatorio entre Navidad y Año Nuevo para ayudar a asegurar que los empleados estadounidenses tomen un descanso.
6. Exponga su caso
Cuando las políticas de licencia no están en los libros ni forman parte de la cultura del lugar de trabajo, Slaughter aconseja a los empleados que propongan su caso a los gerentes. Recuerda el «valor de la experimentación», dijo, y «acércate a tu jefe con la actitud:’Creo que puedo hacer un mejor trabajo para ti si….trabajo desde casa un día a la semana. Llego tarde o me voy temprano algunos días a la semana. «Trabajo en un trabajo compartido con un compañero de trabajo». O, lo que sea que haga la diferencia.» Cuando usted puede presentar un buen argumento de por qué haría un mejor trabajo y proponer un período de prueba específico, es difícil no ver el valor de hacer los ajustes necesarios.
7. Planifique con anticipación
«Las empresas esperan rutinariamente que todos los gerentes cuenten con planes de sucesión en caso de que se vayan o sean ascendidos», dijo Slaughter. «Entonces, ¿por qué los gerentes no deberían ser responsables de la planificación de contingencia asumiendo que todos los empleados podrían estar fuera hasta dos semanas o tres meses?»
Cynthia Calvert, presidenta de Workforce 21C, sugiere que los directivos creen automáticamente «planes de cobertura de trabajo» para cada empleado, para garantizar que el trabajo se siga llevando a cabo sin problemas en caso de ausencias.
Pero, ¿qué es lo mejor que pueden hacer los empleados? «Conozca sus derechos», dijo Steffeney. «Y prepárate con un plan.»