La diferencia de retribución entre hombres y mujeres menores de 40 años se ha ampliado en un 17 %, según los nuevos datos. Aquí hay consejos para ayudarle a construir un lugar de trabajo más inclusivo.
Cómo las mujeres pueden entrar en la gestión tecnológicaEn el Código PaLOUsa 2019, Sue Freas, directora de ingeniería de software en Appriss, ofreció asesoramiento profesional para las mujeres en tecnología que quieren ascender en la escalera del liderazgo.
- Las mujeres menores de 40 años ganaron un promedio de 0,79 euros por cada dólar que ganaron los hombres en 2019, en comparación con 0,82 euros en 2019. – Perspectivas de Visier, 2019
- En 2019, las mujeres tenían un 21% más de probabilidades que los hombres de alcanzar el nivel más alto de rendimiento. – Perspectivas de Visier, 2019
El Día de la Igualdad de Remuneración del martes llega en un momento en que la equidad de género ha pasado a ser el centro de atención, mientras los movimientos #MeToo y #TimesUp tratan de estimular el cambio en Hollywood y Silicon Valley. Sin embargo, en su conjunto, los empleadores siguen sin avanzar hacia el logro de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, según un nuevo informe de Visier Insights.
En 2019, la brecha salarial de género para los trabajadores menores de 40 años aumentó en un 17% con respecto al año anterior, según el informe. Las mujeres menores de 40 años ganaron un promedio de 0,79 euros por cada dólar que ganaron los hombres en 2019, en comparación con 0,82 euros en 2019. Para las mujeres mayores de 40 años, la brecha salarial entre hombres y mujeres no experimentó ningún cambio significativo, según el informe, y descendió de $0.74 en 2019 a $0.73 en 2019.
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Visier recopiló datos de más de 60 empresas que representaban a 1,5 millones de empleados con sede en EE.UU. en una amplia gama de industrias para compilar el informe.
VER: Kit de contratación: Director de diversidad (Tech Pro Research)
La brecha salarial persiste a pesar de que, según el informe, las mujeres alcanzan cada vez con mayor frecuencia que los hombres el primer lugar en la clasificación de su desempeño. En 2019, las mujeres tenían un 21% más de probabilidades de alcanzar la mejor posición que los hombres, en comparación con un 12% más de probabilidades en 2015.
El informe halló que, en particular, las mujeres gerentes tenían un 22% más de probabilidades que los hombres de obtener la calificación de mejores resultados en 2019, frente al 7% en 2015.
Aunque las mujeres son más propensas a recibir calificaciones de alto rendimiento, cuando se trata de empleados menores de 40 años, los hombres son más propensos a recibir ascensos. Sin embargo, a partir de los 40 años, esta tendencia se invierte y las mujeres tienden a recibir más ascensos que los hombres.
Aunque es más probable que las mujeres sean nombradas como las más eficientes, aún persiste una brecha de género en la gestión: En 2019, el 18% de los hombres de la fuerza laboral ocupaban puestos directivos, en comparación con el 12% de las mujeres. Dado que los gerentes ganan en promedio el doble del salario de los no gerentes, esto contribuye significativamente a la brecha salarial general entre hombres y mujeres, según el informe.
VER: La situación de la mujer en la informática: Un informe de investigación (PDF) (ConsejoTecnologico.com)
El informe incluía cinco consejos para que los líderes empresariales promovieran la equidad de género:
1. Obtenga una comprensión de alto nivel del estado de la equidad de género en su organización. Empiece con métricas simples como «proporción de mujeres» (observando el porcentaje del total de empleados que son mujeres) por departamento, función y/o ubicación, y en sus tuberías de contratación.
2. Compare la paga de hombres y mujeres. El ratio de comparación es un cálculo de compensación que indica cuán cerca de la paga básica de una persona está el punto medio del nivel salarial para la función que desempeña. Si las mujeres tienen una proporción inferior a la media, entonces es probable que las decisiones salariales no se tomen de manera equitativa.
3. Medir las clasificaciones de desempeño por género. Luego compárelos con las tasas de promoción para identificar las áreas de sesgo.
4. Medir las promociones por género, y también la naturaleza de las promociones. Esto incluye examinar los datos por función, departamento o ubicación, para determinar si el porcentaje de mujeres ascendidas o que ocupan cargos directivos es inferior al porcentaje de hombres. Si hay una discrepancia, puede implementar la Regla Rooney: Por cada puesto de gerente que tenga que cubrir, considere al menos una mujer y una minoría subrepresentada en su grupo de candidatos.
5. Tome medidas para corregir la inequidad de género, comenzando con sus procesos de contratación. Considere la selección ciega de currículos (eliminar nombres u otros identificadores de género de los currículos) al seleccionar a los candidatos para las entrevistas, e identifique dónde debe concentrar sus esfuerzos para mejorar el equilibrio de género en el proceso de contratación.
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