Más del 90% de los empleados desean una retroalimentación consistente, pero la mayoría de las empresas no han actualizado los procedimientos de establecimiento de objetivos para adaptarse al estado actual del trabajo.
Más del 90% de los empleados desean recibir comentarios coherentes, pero la mayoría de las empresas no han actualizado los procedimientos de establecimiento de objetivos para adaptarse al estado actual del trabajo.
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Las revisiones de desempeño pueden tener una reputación negativa, pero más del 90% de los empleados realmente esperan con interés la retroalimentación, según una investigación reciente de 15 a 5 años. Estas revisiones proporcionan a los empleados la oportunidad de crecer a partir de sus errores, y construir sobre sus fortalezas. Además, las revisiones de desempeño muestran a los empleados cómo se amontonan unos con otros, motivándose mutuamente para presionar más o concentrarse en ciertas cualidades, dijo el vicepresidente del grupo Gartner, Brian Kropp.
Las revisiones de desempeño también son vitales para la organización, no sólo para el empleado, dijo Kropp. «Lo necesitamos como un dispositivo para averiguar quién está marcando la diferencia más grande en términos de rendimiento de la compañía», añadió.
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Estas revisiones son, en su esencia, una medida del rendimiento de los empleados en sus puestos. «La mayoría de las revisiones de desempeño de la compañía ocurren cada seis o doce meses. El gerente de ese empleado recopila información basada en sus propias observaciones y comentarios que podrían obtener de sus compañeros de trabajo, de los clientes de ese empleado o de los informes directos de su gerente», dijo Kropp. «Así que al comienzo del período de revisión de desempeño, hay un conjunto de cosas que quieres que esa persona logre, y recoges toda esa retroalimentación para averiguar si realmente logran lo que tú querías que logren».
Las revisiones de rendimiento se centran en torno a los objetivos, que actúan como punto de partida para lo que los empleados pretenden conseguir a lo largo del año. Sin embargo, el proceso de realizar revisiones de desempeño se ha vuelto obsoleto a medida que el tipo de trabajo de la gente ha evolucionado, dijo Kropp.
«Los procesos típicos de revisión del desempeño fueron diseñados para un mundo menos dinámico y más orientado a las tareas», dijo Kropp. «Lo que encontramos hoy es que el trabajo es altamente impredecible, menos orientado a las tareas, más colaborativo y más orientado a las relaciones.»
Las principales fallas en las revisiones de desempeño
Dado que el lugar de trabajo ha cambiado, los métodos para medir el éxito de los empleados también deben cambiar. Aquí están los tres problemas principales con los sistemas actuales de gestión del rendimiento, según Kropp:
Qué pueden hacer las empresas
Las compañías deben pensar de manera más dinámica sobre sus procesos de revisión de desempeño y establecimiento de metas, dijo Kropp.
«Eso significa acortar la cantidad de períodos de tiempo que se asocian con las revisiones, no una vez al año, sino una vez cada tres meses», agregó. «Incluso si usted no está acortando el período de tiempo, cuando tenga conversaciones con los empleados mensualmente, regrese y mire esas metas y asegúrese de que esas metas sigan teniendo sentido».
Las revisiones de desempeño no son sólo una medida de quién cumplió con una cuota ambigua, sino más bien, quién hizo el mayor impacto en todo el mundo. «Queremos diseñar[revisiones] de una manera que no sea sólo un registro de cómo se desempeñaban las personas en el pasado, sino que esté diseñado de manera que proporcione información a los empleados para ayudarles a comprender lo que pueden hacer para mejorar su rendimiento en el futuro», señaló Kropp. «Para que nuestros sistemas de gestión del rendimiento no sean sólo un sistema de registro, sino que sean una herramienta que utilicemos para mejorar el rendimiento de nuestro personal en el futuro».
Las puntuaciones métricas son vitales para las revisiones de rendimiento, según Kropp. «Tienes que tener un enfoque basado en números. Las cosas que realmente importan son los comentarios de mucha gente, que podrían ser empleados, clientes, otras cosas que no sean el gerente, en lugar de confiar en ese gerente exclusivamente para la revisión del desempeño», dijo Kropp.
La colaboración es clave a la hora de evaluar el rendimiento de un empleado. No sólo es importante su trabajo individual, sino que su rendimiento general tiene un valor intrínseco para una empresa, dijo Kropp. «¿Cómo están colaborando con los demás? ¿Cómo trabajan en equipo con los demás? Eso es de vital importancia hoy en día», señaló.
Si bien el método y la naturaleza de los exámenes del desempeño pueden tener que cambiar, la existencia del proceso no lo hace. «Los empleados necesitan tener un puntaje para saber cómo comparar y comparar, porque para los empleados que están luchando hay que ser capaz de mostrarles cuantitativamente que están luchando», dijo Kropp. «Y para los empleados que lo están haciendo muy bien, darles una mejor puntuación es en realidad una herramienta de reconocimiento muy poderosa. Y luego, al tener un puntaje, en realidad crea responsabilidad para que los gerentes se involucren activamente en el proceso de gestión del desempeño».
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