Dejar ir a un miembro del equipo puede ser una decisión difícil. Use los cuatro criterios a continuación para saber cuándo es el momento de separarse.
La mayoría de los empleados se sienten inadecuados o desconfiados en sus capacidades en algún momento, pero un lugar de trabajo inclusivo puede ayudar a mediar en esos problemas.
Una de las tareas más difíciles que los líderes y gerentes deben enfrentar es despedir a un miembro del equipo. La mayoría de las veces se trata de una decisión matizada, y es fácil dejar que las consideraciones personales o las influencias del mercado nublen una decisión ya de por sí difícil. Con un bajo nivel de desempleo, la perspectiva de una ardua búsqueda de un sustituto podría enturbiar aún más las aguas y hacer que usted mantenga a alguien alrededor aún más tiempo.
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Fuera de los casos claros de actos legales, éticos o de negligencia grave por parte del empleado, estas decisiones rara vez son fáciles; sin embargo, aquí hay algunas pautas para ayudar a determinar cuándo despedir a un miembro del equipo.
VER: Política de despido (Tech Pro Research)
¿Les has dado una oportunidad?
La primera parada para abordar los problemas de desempeño debe ser siempre el gerente de esa persona. No es razonable despedir a un empleado, fuera de un incidente obvio, si las expectativas y los estándares de desempeño de su puesto no han sido bien articulados. Un problema importante de desempeño podría ser tan simple como que el empleado no entienda las expectativas, o que se enfoque en áreas que no son importantes, ya que no se les ha dado la orientación adecuada por parte del liderazgo.
Sin embargo, hay un límite en el número de intervenciones que el liderazgo puede proporcionar. Si los mismos tipos de desafíos continúan ocurriendo, pregúntese si ese individuo entiende su papel y las expectativas de desempeño asociadas. Esto es tan simple como pedirles que articulen, en sus propias palabras, de qué son responsables y que expliquen cómo están cumpliendo esos objetivos. Si hay una brecha en la comprensión que puede ser aclarada, y esta no es la sexta vez que usted ha abordado preocupaciones similares, indique claramente las expectativas y las metas a corto y mediano plazo, asegúrese de que el empleado entienda cómo alcanzar esas metas, y proporcione otra oportunidad. Si usted ha hecho esto varias veces y hay una incapacidad para comprender esas expectativas, o una incapacidad o falta de voluntad para desempeñarse al nivel esperado, es hora de seguir adelante.
¿Impactan negativamente al equipo?
Uno de los problemas de desempeño más insidiosos es cuando un miembro del equipo afecta negativamente a otras partes de la organización. Un individuo que produce un trabajo perfectamente aceptable puede aún así socavar al equipo más amplio y causar impactos negativos significativos en el desempeño que se extienden más allá de sus responsabilidades cotidianas individuales. Si usted encuentra que alguien está continuamente impactando el desempeño de aquellos con los que trabaja, es hora de considerar otro rol o equipo, o de descartarlos por completo.
VER: Política de prevención de riesgos laborales hostiles (Tech Pro Research)
¿Ha evaluado honestamente su desempeño?
Es fácil hacer concesiones para alguien que nos gusta como individuo, o con quien tenemos una relación de trabajo de larga data o una amistad directa. Esta es una parte normal del comportamiento humano, pero puede nublar su juicio a largo plazo. Si usted ha hecho un buen trabajo al establecer metas y objetivos como parte de las evaluaciones regulares de desempeño, y tanto usted como el empleado están de acuerdo en que son razonables y alcanzables, un empleado que continuamente no los cumple necesita ser puesto en un plan de mejoramiento del desempeño o guiado a otro puesto, ya sea que sea o no un ser humano maravilloso o un amigo.
No hay que avergonzarse de recurrir a RR.HH. o a un compañero de confianza para que le ofrezca otra perspectiva si le preocupa que su juicio esté nublado. Si usted se encuentra mentalmente inventando excusas para un desempeño deficiente basado en criterios personales, es probable que sea el momento de considerar otras opciones. Aunque pienses que estás protegiendo a un buen hombre o una buena mujer, también estás enviando un mensaje a tu equipo más amplio de que ser el «amigo del jefe» es más importante que tener un buen desempeño, una percepción muy peligrosa que en última instancia puede socavar el desempeño de todo el equipo.
VER: Política de indemnizaciones (Tech Pro Research)
¿Están en la cárcel?
Ya sea a través de promociones, contrataciones arriesgadas o una serie de otros factores, ocasionalmente terminará con un gran intérprete que se ha puesto en una posición que simplemente está fuera del ámbito de sus capacidades actuales. En algunos casos, esto podría ser por diseño, poniendo a un individuo de alto rendimiento en un papel de»estiramiento» con la esperanza de desarrollar sus talentos rápidamente, o en otros casos podría ser el resultado de tomar a alguien que es un gran intérprete técnico, y ponerlo en un papel de gerente donde tienen habilidades limitadas.
En este caso, vale la pena tener una discusión realista con los compañeros, y más tarde con el individuo, sobre si en última instancia pueden convertirse en el papel. En muchos casos, el individuo estará bien posicionado para hacer esa llamada, y la mayoría de las veces no estará dispuesto a decirle que está fuera de su alcance. Si los ha asignado a propósito a un rol de estiramiento, considere proporcionarles ayuda adicional y entrenamiento, rediseñar el rol o moverlos a otro rol donde puedan tener más éxito.
Si no se dispone de ninguna de estas opciones, evite esperar durante meses que esta persona esté a la altura de las circunstancias, especialmente después de no haberlo hecho repetidamente. Es injusto tanto para el empleado como para su equipo prolongar el sufrimiento de todas las partes con la esperanza de un milagro.
Nunca será más fácil hacer la llamada para eliminar a alguien de su equipo o de su empresa. Asegurarse de que ha proporcionado oportunidades de mejora, evaluado su impacto en el equipo más amplio y evitado que las relaciones personales nublen su proceso de toma de decisiones no hará que la decisión sea más fácil, pero puede ayudar a que estas decisiones sean más informadas y mejores para su equipo en su conjunto.
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