A continuación se muestra cómo las empresas están utilizando las técnicas de juegos de azar en línea para mejorar las habilidades y la confianza de los empleados.
Independientemente del sector industrial o del tamaño de la empresa, los directivos se enfrentan a los retos diarios de formar a nuevos empleados y de seguir ampliando la base de conocimientos internos entre los empleados existentes. También se enfrentan al problema de que el personal siempre va a las mismas personas (generalmente personas muy bien compensadas y con mucha demanda) para obtener respuestas a sus preguntas. Esto limita los recursos y puede causar retrasos en el trabajo.
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Entonces, ¿cómo puede conseguir personal nuevo y existente en sus proyectos, en la mesa de ayuda, en el servicio de atención al cliente, o incluso en las ventas para ampliar lo que saben sin tener que ir constantemente a las mismas personas mayores?
Muchas empresas han recurrido a la ampliación de sus conocimientos y sistemas de apoyo para mejorar el deseo de los empleados de aprender, y también para ayudar a los gerentes a motivar y desarrollar a los empleados, al mismo tiempo que construyen el trabajo en equipo y la fortaleza de los bancos de trabajo del personal.
Bunchball, un proveedor de gamificación, define la gamificación como «el proceso de tomar algo que ya existe, como un sitio web, una aplicación empresarial, una comunidad en línea – y la integración de la mecánica de juego en ella para motivar la participación, el compromiso y la lealtad».
Existen sistemas de gamificación como Jive, que integra mecanismos de juego como la obtención de insignias, niveles y premios, en los sistemas empresariales existentes con el fin de involucrar, motivar y enseñar mejor a los empleados.
Así es como funcionó la gamificación en Cisco:
La empresa quería fomentar la participación de los empleados, el autoaprendizaje y el intercambio de conocimientos en su Red de Aprendizaje de Cisco.
«En ese momento, la red tenía más de una década y contaba con más de 850.000 usuarios», dijo Mahal Torres, que entonces administraba el sistema, en un estudio de caso de Bunchball. «Con ese tipo de volumen, no era de extrañar que los administradores se vieran frecuentemente abrumados por las preguntas. Sabíamos que necesitábamos una forma de animar a los usuarios a responder a las preguntas de los demás».
Cisco incorporó la gamificación en su red de aprendizaje para que los empleados pudieran aprender el tema, probarlo respondiendo preguntas y luego obtener certificaciones para dominar ciertas áreas de conocimiento. Los empleados comenzaron a nivel de base y luego construyeron su reputación en el juego convirtiéndose en miembros de grupos de estudio específicos, y luego avanzando a clasificaciones de especialistas o expertos en un tema dado.
El efecto neto fue que los empleados comenzaron a relacionarse entre sí, los silos de trabajo se rompieron y se redujo la carga de trabajo de los administradores.
La gamificación se ha utilizado con más éxito en los casos en que la base de empleados está ampliamente distribuida geográficamente (como en el caso de una fuerza de ventas de campo), y se necesitan conocimientos sobre los productos, la empresa y los programas de producción. El servicio de atención al cliente y el servicio de asistencia de TI también son áreas que se han beneficiado de la gamificación.
Para los gerentes interesados en echar un vistazo a la gamificación para ayudar a motivar y educar a su personal, aquí hay varias mejores prácticas:
- Desarrolle su caso de negocio primero. Usted puede hacer esto identificando un área de conocimiento que mejoraría la capacidad de su personal para producir a niveles más altos si más personas tuvieran el conocimiento.
- Desarrolle métricas para que pueda comparar los resultados de «antes y después» de la gamificación. Las métricas que se utilizan con más frecuencia son: reducción del tiempo dedicado a contestar preguntas por el personal más caro (y más solicitado); aumento de la participación de los empleados en la formación en línea y en el intercambio de conocimientos; y mejoras en la ejecución de tareas y proyectos por parte del personal.
- A continuación, diseñe un enfoque de gamificación que se centre en la información, el dominio y/o el compartir que se necesita alcanzar, y las baterías de pruebas que se necesitan desarrollar para permitir que los empleados cumplan con ciertos niveles de dominio. La mayoría de los gerentes no tienen estas habilidades. En su lugar, contratan a consultores de capacitación o expertos en educación que luego desarrollan el enfoque.
- Determine (probablemente con la ayuda de un consultor) cómo integrar sus herramientas de gamificación con sus sistemas internos.
- Comience con algo pequeño y luego expanda su enfoque. A lo largo de todo el proceso, debe solicitar constantemente información a sus empleados sobre lo que está funcionando bien y lo que no.
- Por último, medir. ¿Cumplió con sus expectativas?
«Los adultos aprenden mejor a través de la experiencia y la reflexión», escribieron la Dra. Kelly Monahan, Cary Harr, Marjorie Knight y John Crump en un documento técnico de Deloitte de 2019. «Los juegos serios pueden proporcionar un mecanismo adicional para adquirir experiencia y reflexión en un entorno seguro. Además, el entorno de aprendizaje puede adaptarse a escenarios específicos, permitiendo a los líderes adquirir conjuntos de habilidades a través de la resolución de problemas repetidos en circunstancias casi reales».
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