¿Quiere contratar y retener a mejores empleados? Verifique si hay estas señales de advertencia con los posibles candidatos a empleo.
4 señales de alarma al contratar ¿Quiere contratar y retener a mejores empleados? Verifique si hay estas señales de advertencia con los posibles candidatos a empleo.
Contratar a trabajadores de tecnología calificados y confiables puede ser un desafío. La industria de la tecnología ha estado plagada durante mucho tiempo con una brecha de talento tecnológico, y ahora, más compañías están implementando proyectos de tecnología y experimentando transformaciones digitales, aumentando el número de puestos vacíos mientras que menos candidatos son capaces de llenarlos.
A medida que la brecha se amplía, algunos gerentes se apresuran a encontrar la ayuda que necesitan. Pero, ¿están contratando y reteniendo empleados confiables?
El mercado de talento tecnológico es tan importante para los gerentes de contratación como para los buscadores de empleo, dijo Paul Wallenberg, gerente de la unidad de tecnología y servicios de reclutamiento de la firma nacional de reclutamiento LaSalle Network.
VER: Kit de contratación: Desarrollador IO (Tech Pro Research)
«Los gerentes de contratación no pueden asumir que todos quieren trabajar para su empresa cuando el mercado de talento tecnológico es tan competitivo», dijo Wallenberg.
Para que los gerentes de contratación encuentren la ayuda que necesitan, es posible que tengan que revisar su estrategia de reclutamiento. Según Wallenberg, los reclutadores de tecnología deben abordar el proceso de contratación de la misma manera que las universidades abordan el reclutamiento de atletas en sus escuelas.
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«Usted necesita imbuir delicadamente su proceso de investigación con la mentalidad de vender su compañía y el papel en sí mismo al candidato, en lugar de que el candidato tenga que venderse a sí mismo», dijo Wallenberg. «De esta manera, usted creará un mensaje consistente y convincente que sus otros entrevistadores le corresponderán si los pone a todos en la misma página. Los buscadores de empleo tienen muchas opciones, y los gerentes de contratación necesitan hacer sentir que sería un privilegio para la compañía tenerlos como empleados».
Para retener al mejor talento, Wallenberg recomendó implementar un proceso más enfocado y completo, específicamente, una entrevista en tres partes, incluyendo una entrevista telefónica, una evaluación de codificación y una entrevista en el lugar.
Durante esa entrevista en el lugar, Wallenberg alentó a los gerentes de contratación a que mostraran a los candidatos la oficina y les presentaran a otros equipos. Ver cómo interactúan los candidatos con los empleados actuales puede dar una idea de cómo serían como empleados.
Aunque es fácil imaginar un empleado de ensueño, los gerentes de contratación no pueden asumir que este candidato realmente existe. Debido a la actual escasez de trabajadores técnicos experimentados, encontrar un empleado que se ajuste a una larga lista de cualificaciones puede ser un posible problema.
«A veces los gerentes de contratación tienen que hacer sacrificios para conseguir la contratación que necesitan», dijo Stephen Zafarino, vicepresidente de reclutamiento nacional de la agencia de reclutamiento Mondo… «Puede que quieras a este candidato perfecto, pero no necesariamente encajan en el molde. Es posible que no encajen en el presupuesto ni en el lugar de la función. A veces tendrá que aflojar los requisitos para lo que necesita y ser más flexible, como abrir el grupo de candidatos a trabajadores remotos u ofrecer un paquete de reubicación a un candidato fuerte que actualmente se encuentra en otro lugar».
VER: Descripción del puesto: Desarrollador front-end (Tech Pro Research)
Los gerentes de contratación que tienen una idea clara de lo que realmente necesitan que haga un empleado tienden a tener más éxito en encontrar el tipo de trabajador adecuado.
Aquí hay cuatro señales de advertencia que debe tener en cuenta al contratar a su próximo desarrollador.
1. Sin referencias gerenciales
Si el candidato que está entrevistando no tiene ninguna referencia gerencial en su currículum, esto podría ser un problema. La falta de referencias de un jefe anterior podría significar que el candidato tenía un problema de personal o de productos laborales con un empleador anterior, dijo Wallenberg.
2. Breves períodos de empleo
Es común que los desarrolladores permanezcan con el mismo empleador durante dos o tres años, dijo Wallenberg. Si el candidato sólo trabajó en un trabajo de tres a seis meses o menos, podría indicar problemas de compromiso o problemas para completar proyectos difíciles.
«Los compromisos a corto plazo típicamente significan que el producto de trabajo del candidato no cumplió con las expectativas», dijo Wallenberg.
3. Brechas de reanudación
Al ver el currículum vitae de un candidato, Zafarino sugirió que se tomara nota de cualquier brecha en el empleo. Si un candidato ha estado sin trabajo por más de seis meses, esto podría ser una señal de advertencia.
«La demanda de talento tecnológico es tan alta y la oferta de talento calificado es tan baja que siempre hay que preguntarse por qué este individuo ha estado sin trabajo durante tanto tiempo», dijo Zafarino.
Aunque esta bandera roja aparece a menudo, es clave aprender la razón detrás de ella, dijo Zafarino. Un candidato podría haberlo hecho bien en un trabajo, pero fue despedido debido a recortes presupuestarios, por ejemplo. En un caso como éste, el candidato puede haber recibido una indemnización por despido durante semanas o meses y haber elegido pasar el tiempo con su familia o viajar. Esta situación no sería un ejemplo de bandera roja, dijo Zafarino.
4. Admitir el abandono de un empleador durante un proyecto
Si un candidato admite haber dejado a un empleador durante un proyecto antes de que se cumpla con una iniciativa de alta visibilidad o entregable, podría tener problemas potenciales con situaciones de alta presión o conflicto, dijo Wallenberg.
Sin embargo, hay algunas circunstancias en las que esto está fuera del control del empleado, como las restricciones presupuestarias, añadió.
«Si se fueron voluntariamente antes de que se completara un proyecto, esto podría significar que se rinden fácilmente o que no responden bien al conflicto», dijo Wallenberg. «Como mínimo, este tipo de decisión profesional dice algo sobre el carácter del candidato y su perseverancia, y es un reflejo de cómo reaccionaría cuando se enfrenta a circunstancias difíciles».
En general, al considerar candidatos para puestos tecnológicos, Wallenberg enfatizó la importancia de mostrar el valor de la compañía a los candidatos.
«Al contratar, no asuma que todos quieren trabajar para usted. Tienes que vender tu empresa, explicar por qué eres un buen gerente para trabajar y explicar cómo el empleado y su papel crearán valor para la organización y sus clientes», agregó.
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