La directora de consultoría de Deloitte, Kavitha Prabhakar, compartió algunas de las maneras en que la compañía está utilizando las revisiones de currículums ciegos y los objetivos de contratación basados en el género para incluir a más mujeres en el liderazgo.
La directora de ITDeloitte Consulting, Kavitha Prabhakar, comparte sitios web, artículos y otros recursos esenciales para ayudar a su empresa a mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo.
¿Cómo pueden las empresas implementar prácticas de paridad de género? Dan Patterson, de ConsejoTecnologico.com, habló con Kavitha Prabhakar, directora de consultoría de Deloitte, sobre este tema. Vea el video, o lea su conversación a continuación.
Patterson: ¿Cuáles son algunos de los recursos, sitios web y libros que usted recomienda para ayudar a comprender las ideas empresariales y los beneficios potenciales de la innovación de mejorar la diversidad de género en TI y tecnología?
Más para CXOs
Prabhakar: Hay mucha investigación por ahí. La propia Deloitte tiene una investigación significativa. Tenemos un nuevo artículo que hemos publicado sobre cómo romper los techos de cristal de TI, que habla de la perspectiva de varios directores de sistemas informáticos sobre por qué la paridad de género y la diversidad de género juegan un papel importante. Así que en términos de técnicas, hay mucho en torno a la diversidad y la inclusión.
Déjame hablar de una pareja que podría ser de tu interés, Dan. Cuando observamos las prácticas de contratación, por ejemplo, desde el principio, hay que tener en cuenta el proceso de contratación, si se trata de la contratación, si se trata de un avance de las mujeres y si se trata de la retención durante un largo periodo de tiempo. Todos esos rostros requieren una toma de conciencia y requieren que el DNI, o diversidad e inclusión, sea una prioridad en la organización.
VER: Kit de contratación: Director de diversidad (Tech Pro Research)
Cuando se mira la contratación, Deloitte, por ejemplo, hacemos revisiones ciegas de currículums como ejemplo. Realmente sacamos el nombre y el género, y hacemos revisiones de currículum para sacar a la luz cualquier nivel de sesgo inconsciente que pueda existir en sus prácticas de contratación. Nos fijamos en la diferencia de retribución entre hombres y mujeres. Tenemos metas específicas basadas en el género para la contratación, ¿verdad?
Somos más deliberados cuando se trata de posiciones de liderazgo. ¿Estamos realmente buscando mujeres de alto rendimiento y etiquetándolas para los puestos de liderazgo? Y cuando los roles de liderazgo están disponibles, ¿debemos ser deliberadas y decididas en cuanto a colocar a las mujeres en estos roles de liderazgo? Por lo tanto, en toda la TI se puede considerar todo esto y adoptar ese enfoque a medida que se avanza hacia la mejora de la paridad de género.
Para el resto de la conversación, consulte estos artículos:
Boletín informativo para ejecutivos
Descubra los secretos del éxito del liderazgo en TI con estos consejos sobre gestión de proyectos, presupuestos y cómo enfrentarse a los retos del día a día. Entregado los martes y jueves
Inscríbase hoy