Google, Apple e IBM ya no requieren que los solicitantes de empleo tengan un título universitario. He aquí cómo los empleadores y los solicitantes pueden navegar por el cambiante panorama.
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Las empresas que buscan un mayor número de empleados con talento están renunciando cada vez más al requisito de solicitar un título de cuatro años. Google, Ernst and Young, Apple e IBM se encuentran entre los que ya no exigen una educación universitaria tradicional para algunos de sus trabajos más importantes, según un informe reciente de Glassdoor. Muchos trabajos totalmente remotos también están disponibles para candidatos sin título universitario, según un informe de Remote.co.
En los últimos dos años más o menos, tener un título de cuatro años se ha convertido cada vez menos en un requisito obligatorio de contratación para muchos empleadores, según Neely Dolan, gerente de contratación de la ciudad de Nueva York en la firma de personal de TI Mondo.
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Aunque todavía se puede ver en las descripciones tradicionales de los puestos de trabajo, «ya no es algo que se deba tener de ninguna manera», dijo Dolan. A menudo, los empleadores en la industria de la educación son uno de los pocos grupos que todavía requieren estrictamente un título universitario de cuatro años para ser considerado para un puesto, agregó.
Este cambio es especialmente común en la industria de la tecnología, donde la escasez de talento calificado ha llevado a los gerentes de contratación a buscar candidatos que son autodidactas o que pasaron por un bootcamp de codificación u otra opción educativa no tradicional. Alrededor del 75% de los líderes tecnológicos no requieren un título en ciencias de la computación para desarrolladores y profesionales de TI, según una encuesta del Jurado del CIO de ConsejoTecnologico.com.
«A lo largo de los años he visto a la industria ir y venir y volver una y otra vez desde el título hasta las certificaciones», dijo Jeff Focke, miembro del jurado del CIO y director de TI de Shealy Electrical Wholesalers. «Un título o incluso un certificado sólo demuestra que pueden aprender, no necesariamente lo que saben. Es bonito, pero quiero oír el resto de quién es la persona y qué puede hacer».
Otro 75% de los reclutadores de tecnología y gerentes de contratación dijeron que han contratado a un gran candidato para un puesto de trabajo de antecedentes no tradicionales, según un informe de HackerRank. Dado que más del 70% de los desarrolladores son al menos parcialmente autodidactas, investigar a los candidatos sólo por tener un título en ciencias de la computación significa que se están perdiendo millones de trabajadores calificados, apuntó el informe.
«Los empleadores reconocen que se pueden adquirir muchas calificaciones en trabajos anteriores, y que la experiencia a veces se puede traducir en el equivalente de un título universitario», dijo la experta de la comunidad de Glassdoor Sarah Stoddard. «Muchos empleadores de todas las industrias también están tratando de mejorar los esfuerzos de reclutamiento de diversidad, y al priorizar a los candidatos potenciales con las habilidades y la experiencia para hacer bien el trabajo, pero que podrían no tener un título avanzado, esto podría fomentar la creatividad, el aprendizaje y la productividad en el lugar de trabajo».
Esta tendencia probablemente continuará, dijo Paul Wallenberg, gerente de la unidad de reclutamiento de tecnología de LaSalle Network. «Debido al creciente costo de la educación y a la gran cantidad de personas que no pueden pagarla, las empresas han cambiado sus requisitos de educación para acceder a un número mucho mayor de candidatos», dijo Wallenberg.
El auge de la codificación de campamentos de entrenamiento y organizaciones como Year Up también han trabajado para eliminar la división de oportunidades y cultivar un grupo de talento de mano de obra calificada de personas que no han obtenido títulos universitarios de cuatro años, dijo Wallenberg.
Para los roles enfocados en la tecnología, a veces es preferible que los candidatos no provengan de una formación académica reglamentada, porque podrían estar más abiertos a codificar en nuevos entornos y probar diferentes métodos, señaló Dolan.
«Cuando se trata de desarrolladores y programadores, los empleadores tienden a pedir a los solicitantes que estén abiertos a aprender diferentes metodologías y a probar las cosas de diferentes maneras», dijo Dolan. «He visto a un desarrollador de Java con un título universitario de cuatro años con experiencia en la enseñanza ser pasado por alto para un papel disponible porque el individuo era demasiado rígido con sus procesos debido a sus antecedentes educativos».
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Consejos para empresas
Cuando se busca llenar un puesto abierto, los gerentes de contratación deben determinar si un título es absolutamente necesario en base a las habilidades necesarias para tener éxito en ese puesto, dijo Stoddard. Si eliminan a los candidatos que pueden estar calificados en base a un requisito académico estricto, podrían estar perdiendo a los mejores talentos, agregó.
Las compañías también deben centrarse en si el candidato tiene las certificaciones específicas que busca para el puesto, dijo Dolan. Por ejemplo, cuando se contrata a un gerente de proyecto, una certificación PMP es más importante que un título universitario de cuatro años. Lo mismo ocurre con los profesionales de la ciberseguridad con certificaciones CPSA y CCNA, dijo Dolan.
Los gerentes de contratación también pueden comparar a los candidatos previamente entrevistados que no tienen título y a los que no lo tienen con los requisitos del puesto, y entre sí, dijo Wallenberg.
«Si alguien puede hacer el trabajo sin un título, entonces no lo convierta en un requisito», dijo Wallenberg.
La decisión de dejar de exigir títulos tradicionales debe ser una decisión de colaboración entre RRHH y el gerente de contratación, para que sea apoyada en toda la organización, dijo Wallenberg.
«Recuerde que no tener un título universitario no implica que alguien no fuera intelectualmente capaz de ir a la universidad», dijo Wallenberg. «Puede haber otras circunstancias atenuantes que afectaron la decisión de alguien de no ir.»
Incluir a candidatos sin títulos universitarios en el proceso de solicitud puede presentar a las personas a una organización que tiene una visión cruda para crear soluciones para un negocio, dijo Stoddard. Sin embargo, esto podría no ser adecuado para cada función que un empleador está buscando contratar. «Es crucial determinar de antemano las habilidades, la experiencia y los niveles de educación necesarios para el puesto vacante», agregó.
Los gerentes de contratación deben mantener un diálogo abierto con sus equipos de recursos humanos y de reclutamiento para asegurar que los requisitos para un rol abierto se ajusten a las cualidades necesarias para que el empleado tenga éxito, dijo Stoddard. Si un gerente de contratación decide eliminar un requisito de título para un puesto vacante, debe comunicar esa decisión por adelantado, para ayudar a todos los involucrados a encontrar a la mejor persona para el trabajo, agregó.
«Mi consejo a los reclutadores es que busquen personas extraordinarias frente a currículums extraordinarios», dijo Corey Berkey, director de RR.HH. de JazzHR. «Entender a las personas por lo que son, en lugar de las palabras que figuran en el papel, suele dar lugar a un empleo a largo plazo. Las investigaciones muestran que los nuevos empleados que tienen la experiencia adecuada para el puesto y que están alineados con la cultura de la compañía, a menudo permanecen en el trabajo durante más tiempo. Cuando lo miras desde esta perspectiva, es sorprendente lo mucho que se ha valorado un título en la historia del reclutamiento».
Consejos para solicitantes de empleo sin título
Para aprovechar la amplia gama de funciones abiertas, los buscadores de empleo que no tienen un título universitario de cuatro años deben crear una narrativa convincente de lo que motivó su decisión de no ir a la universidad, y asegurarse de que sea precisa, ensayada y honesta, dijo Wallenberg.
«Destaque ejemplos tangibles de cómo su experiencia práctica es más valiosa que lo que habría aprendido de un plan de estudios», dijo Wallenberg. «Además, investigue a sus entrevistadores con anticipación para que entienda sus antecedentes educativos y pueda tener un diálogo más constructivo sobre su trayectoria educativa y profesional».
La experiencia laboral sólida es la cualificación más importante que buscan los reclutadores y los gerentes de contratación al cubrir puestos de tecnología, encontró el informe de HackerRank. Sin embargo, los factores que refuerzan el currículum vitae, como las palabras clave de grado, prestigio y habilidades, no son predictores precisos del éxito laboral futuro, según el informe. En cambio, los gerentes de contratación y los reclutadores buscan indicadores que demuestren la capacidad, como la experiencia laboral previa, los años de trabajo y los proyectos personales, que se acercan más a la hora de medir las habilidades de un candidato.
«Si una posición que estás persiguiendo es similar a la posición en la que te encuentras y sientes que tu experiencia supera el valor que aporta un título universitario, lo cual es definitivamente algo a tener en cuenta, aún así, tira tu sombrero al ring», dijo Berkey. «Si el empleador es rígido en sus expectativas, seguirán moviéndose, pero puede que tengas la oportunidad que esperas.»
El trabajo en red y las referencias pueden ser particularmente útiles para los candidatos que no tienen una formación educativa tradicional, dijo Berkey.
Los solicitantes que no tengan un título universitario tradicional deben enfocar su currículum en sus fortalezas, dijo Dolan. «Si usted está solicitando en línea y ellos solicitan un historial de educación, escriba N/A y discútalo más a fondo con el cliente si le piden más información durante la entrevista», dijo Dolan. «No creo que sea necesario dar a conocer la falta de educación o poner demasiado énfasis en ella. En vez de eso, resalta la experiencia laboral y las certificaciones que tienes».
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