En el Simposio MIT Sloan CIO, un panel de líderes tecnológicos discutió cómo las grandes organizaciones pueden adoptar las culturas de las empresas nativas digitales.
Cómo crear una cultura digitalEn el Simposio MIT CIO 2019, Andrei Oprisan, de Liberty Mutual, explicó por qué las empresas heredadas deben adoptar la cultura de los nativos digitales.
Las empresas grandes y más antiguas que quieren moverse más rápido y ser más innovadoras pueden tener dificultades para hacerlo sobre una base pre-digital. Sin embargo, con los líderes adecuados y las prácticas de contratación, las organizaciones de legado pueden adoptar las culturas de los nativos digitales como Amazon y Google para competir e incluso superar sus ofertas.
Lo digital representa «un cambio sísmico», dijo Melissa Swift, líder mundial en soluciones digitales del Korn Ferry Hay Group, durante un panel de discusión en el Simposio MIT Sloan CIO en mayo. «Todas las cosas que solíamos hacer que funcionaban ya no funcionan, nos dijeron nuestros clientes.»
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Sin embargo, no querrá perder lo que históricamente ha funcionado para la compañía en términos de crear cultura de arriba hacia abajo, agregó Swift. «Hay que conectar el pasado de la organización con su futuro», dijo.
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Con más conectividad en la oficina moderna, las organizaciones exitosas deben encontrar la forma de potenciar una multiplicidad de culturas. «No tiene que ser una gran máquina general», dijo Swift. «Descubramos un tema y un marco cultural que funcione, y que permita a la gente operar de una manera más ágil y ágil.»
Es necesario centrarse en los indicadores clave de desempeño cuando se trata de cambiar la cultura, agregó Swift, para determinar cómo se toman sus decisiones a largo plazo.
Cuando se trata de contratar en una cultura digital, «la gente correcta a menudo se ve mal», dijo Swift. Korn Ferry Hay Group hace que los ejecutivos completen un ejercicio en el que deben enumerar todas las razones por las que no pueden contratar a alguien. Luego, tienen que volver atrás y cambiarlos a la razón por la que contrataron a esa persona.
Por ejemplo, si un ejecutivo enumera «ha tenido muchos trabajos» como negativos, se puede cambiar a «es curioso y adaptable», como positivo, ya que son dos predictores del éxito del talento digital, dijo Swift.
«Tenemos este lente de cómo son las personas adecuadas: queremos un par de manos firmes que puedan pensar en la ambigüedad», dijo Swift. «Pero la habilidad de marinar en la ambigüedad es realmente útil. Sobre el papel, eso se ve mal.»
La transformación digital requiere que las empresas cambien su enfoque sobre el talento, agregó Swift. «Se necesita un esfuerzo para que las organizaciones digan:’Ya no voy a contratar a mi imagen y semejanza'», dijo.
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En el pasado, las organizaciones hicieron demasiado hincapié en las capacidades técnicas a la hora de contratar ingenieros, dijo Andrei Oprisan, vicepresidente de tecnología y director del Boston Tech Hub for Liberty Mutual Insurance, durante la discusión. Hoy en día, ese péndulo ha pasado al otro lado, ya que las empresas están buscando talento técnico que también pueda comunicarse con claridad.
«Es necesario explicarle al negocio en qué está trabajando y cómo está impulsando el negocio», dijo Oprisan. «No se trata de contratar a informáticos muy talentosos -todos queremos eso-, pero al final del día, se trata de si estás creando la cultura adecuada con el talento que estás atrayendo». Se quiere contratar a personas que estén abiertas a la crítica y a derribar el muro entre la TI y las empresas y el diseño, añadió.
Las organizaciones de RRHH tradicionales también plantean un desafío a la contratación de talento digital, dijo Tanguy Catlin, socio principal de McKinsey, durante la discusión.
«RR.HH. no está preparado para llevarte a donde tienes que estar», dijo Catlin. «Tienes que crear una función de RR.HH. separada, asociarte con diferentes personas e ir a diferentes campus. Usted tiene que aprender a trabajar con expertos digitales para crear una experiencia convincente. Lo que parece ser un buen talento cambia muy rápidamente».
Para las organizaciones que intentan adoptar una cultura más digital, Oprisan ofreció unas últimas palabras de consejo: «Establece una visión estratégica, contrata a los que hacen las cosas, quítate del camino.»
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