Trabajar para adquirir y retener a los mejores talentos debe estar en la cima de las listas de tareas de los gerentes.
LinkedIn informa que, en 2019, el 58% de las empresas de reclutamiento de EE.UU. están experimentando grandes desafíos con la adquisición de talento. En esta batalla por el talento, los directores generales y los directores generales de RR.HH. hablan de factores de «ventaja competitiva» para la contratación, como una cultura empresarial atractiva, pero a diario estos individuos están demasiado alejados de las operaciones de la empresa como para ser testigos del impacto de primera mano de la brecha de talento que están experimentando sus superiores jerárquicos.
Debido a que los gerentes ven estos problemas de brecha de talento en la fuerza laboral, no pueden permitirse el lujo de operar con la»cabeza hacia abajo». En lugar de ello, los gerentes deberían estar abogando por la captación o el enriquecimiento de talentos cuando vean los primeros signos de escasez de mano de obra, y deberían estar haciendo su parte para retener el talento que tienen.
Aquí hay cinco factores principales en la atracción y retención de talento a los que los gerentes deben prestar atención:
Compensación
Si está tratando de contratar o retener infraestructura de sistemas, bases de datos, científicos de datos o desarrolladores de aplicaciones y está planificando su presupuesto, es fundamental investigar el mercado laboral. La escala salarial es una buena fuente de investigación salarial para empezar.
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Si su investigación revela que sus paquetes de compensación no están siguiendo el ritmo, debe planificar reuniones con sus superiores y RR.HH. para abogar por paquetes de compensación mejorados antes de su ciclo de planificación presupuestaria. Los gerentes también deberían revisar las descripciones de los puestos de trabajo de las personas que trabajan con ellos al menos una vez al año (esta es una tarea que muchos gerentes no cumplen. Incluso si su función de gestión es más de una función en la que no necesita especialistas altamente cualificados, sus mejores empleados van a estar en la demanda, y un paquete de compensación superior podría atraerlos lejos.
Tiempo libre
Una vez me encontré compitiendo por un administrador de bases de datos con una compañía mucho más grande que ofrecía un mejor salario. Este individuo era perfecto para el trabajo, así que abogué por la contratación de mi superior y de RR.HH. para hacer una excepción con una oferta salarial más alta. Sin embargo, no todos los gerentes tienen este tipo de flexibilidad, especialmente si la organización está en el sector público. En estos casos, las empresas deben ser creativas. En lugar del salario más alto, podrían ofrecer licencias de paternidad, o sabáticos, o más días de vacaciones, u opciones de compra de acciones. Estos son los elementos que los gerentes necesitan vender cuando entrevistan a los mejores candidatos para un puesto de trabajo.
Cultura de la empresa
Las empresas que ofrecen un entorno agradable, un trabajo útil, una cultura de equipo altamente colaborativa y optimista, y un apoyo a la conciliación de la vida laboral y personal tienden a atraer y retener a las buenas personas. Los gerentes de nivel medio juegan un papel fundamental en la creación y mantenimiento de esta cultura porque son ellos los que dirigen los equipos de trabajo y crean la cultura de trabajo. Ejemplos de compañías que han hecho un buen trabajo en la creación de culturas de trabajo amigables para los empleados son Google, que ofrece cortes de cabello, servicios de lavandería y excelentes políticas de licencia por paternidad que animan a las madres a volver a trabajar; y Reebok, que motiva a sus empleados a ponerse de pie y trabajar para alcanzar sus objetivos personales de acondicionamiento físico con un gimnasio en el lugar de trabajo que ofrece clases de CrossFit, a veces en la mitad del día.
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Rotación de los empleados, y las razones que la motivan
«Los empleados no renuncian a las empresas, renuncian a los gerentes». Nadie sabe dónde se originó este adagio, pero una encuesta de Gallup de 2015 reveló que el 50% de los empleados abandonaban sus organizaciones debido a sus gerentes. Las razones para dejar la empresa pueden ir desde ser inaccesibles y pobres en la comunicación de la dirección del trabajo hasta estilos de liderazgo autocrático e insensibilidad a las preocupaciones de los empleados. Corresponde al gerente proporcionar un trabajo útil, desafiante y atractivo, tratar a todos los empleados de manera justa, reconocer y elogiar a los empleados haciéndoles saber que son valorados, y ayudarlos a desarrollar sus carreras. Los gerentes»cabeza abajo» que se centran únicamente en las tareas y los plazos de los proyectos corren el riesgo de descuidar la salud de su personal.
Oportunidades de liderazgo
En 2019, la «solidez del equipo de gestión» sigue siendo una de las principales preocupaciones.
Para ayudar a abordar el problema, los gerentes deben asumir un papel más proactivo en el desarrollo de nuevos niveles de liderazgo, y un paso que pueden dar es reconocer a sus mejores ejecutores, quienes ya están liderando con el ejemplo, y darles mayores niveles de autonomía, solicitando regularmente aportes sobre el progreso y la dirección de los proyectos.
Comentarios finales sobre los gerentes como defensores
Son las personas las que hacen que los proyectos y los departamentos tengan éxito, y sin el tipo de talento adecuado, las cosas pueden ponerse difíciles. En consecuencia, los gerentes no pueden permitirse el lujo de olvidarse de su gente. Abogar con la alta dirección y RRHH para adquirir el talento adecuado es un enfoque. Respetar y recompensar a los colaboradores clave y desarrollar nuevos talentos internamente son otros enfoques que pueden utilizar los gerentes conocedores del talento.
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