No espere hasta el final del año para evaluar el rendimiento de los empleados.
El final del año suele estimular la reflexión, no sólo a nivel personal, sino también profesional. Parte de esa pausa reflexiva antes del impulso final hasta el final del año incluye la revisión anual del desempeño. No es exactamente la actividad más festiva o divertida, pero eso no significa que tenga que ser estresante.
He aquí cómo hacer que las revisiones de desempeño sean menos dolorosas y más efectivas para todos los involucrados.
La gestión de personal es más que la evaluación anual
En muchas organizaciones, el final del año representa el inicio del proceso oficial de evaluación del personal, una actividad que puede caracterizarse por todo tipo de papeleo, conversaciones formales, calificaciones y discusiones difíciles. El problema con muchos líderes es que consideran esta actividad como la piedra angular del ciclo de evaluación de los empleados, y se sienten seguros al ignorar cualquier retroalimentación fuera del proceso oficial.
La dependencia excesiva de un proceso de revisión anual es una receta para la frustración de todas las partes. Imagínese una carrera de autos donde la línea de meta fue movida arbitrariamente en cada vuelta, sin informar a los espectadores ni a los pilotos. Los aficionados y los participantes se sentirían frustrados y enojados por haber participado en una carrera entera, sólo para descubrir que habían perdido la marca sin una forma fiable de comprobar periódicamente su rendimiento.
Las evaluaciones eficaces pueden hacer un gran trabajo al obligar a los empleados y gerentes a considerar metas, objetivos de desarrollo y similares. Sin embargo, son un medio horrible de proporcionar un punto de referencia rápido contra esos objetivos.
El punto de control de 15 minutos
Mantener a todas las partes informadas de su situación fuera del proceso de evaluación anual no tiene por qué ser otra carga administrativa onerosa. Además, le ayudará a llevar un registro de lo que su personal está trabajando, cuándo necesitan ayuda para el desarrollo o cuándo están listos para un rol más desafiante.
Programe 15 minutos con sus informes directos mensual o trimestralmente. Durante estas sesiones, inicie la conversación con preguntas sencillas, incluyendo:
- ¿En qué has estado trabajando desde la última vez que hablamos?
- ¿Qué ha disfrutado de este trabajo? ¿Qué es lo que le ha parecido desafiante?
- ¿Qué nuevas habilidades estás desarrollando? ¿Qué habilidades desea adquirir?
- ¿Qué tipo de trabajo te gustaría hacer al final del año?
Simplemente preguntar acerca de lo que han disfrutado y lo que han encontrado desafiante puede decirle volúmenes acerca de si esa persona está en un papel demasiado fácil o demasiado difícil, y también le da una idea de lo que les interesa y dónde podrían ser más efectivamente desplegados.
Probablemente obtendrá una buena retroalimentación sobre cómo están progresando sus proyectos, e identificará potencialmente señales de alerta temprana de iniciativas en dificultades, o iniciativas que usted ha sobrecargado de personal y que pueden ser recortadas sin riesgos innecesarios. También tendrá una idea de cómo se está desempeñando un empleado en relación con sus objetivos, lo que incluye entender que esos objetivos han cambiado o deben cambiarse.
Finalmente, dedique un par de minutos durante esta conversación para evaluar informalmente al empleado y compartir cualquier comentario que haya recibido sobre su desempeño. Si la retroalimentación es ampliamente positiva, el mero acto de un sincero «Gracias por su arduo trabajo» puede hacer algo más que una evaluación anual de varias páginas. Si tiene comentarios negativos que compartir, entregarlos en persona mientras aún hay tiempo para actuar es mucho más eficiente que esperar meses para la evaluación anual, cuando es demasiado tarde para que el empleado se «salve» para ese año. Pregúntele al empleado cómo modificará su desempeño para abordar las áreas que usted ha identificado, y hágalos responsables durante los puntos de control futuros para ver cómo han progresado en la corrección del comportamiento deficiente.
60 minutos para reducir el estrés
Suponiendo que usted celebre estas reuniones trimestralmente, una simple hora adicional cada año puede ahorrar semanas de estrés durante el período de evaluación anual. Los empleados deben tener una buena comprensión de cómo su desempeño ha sido comparado con las expectativas, y usted debe entender sus fortalezas, debilidades y objetivos de desarrollo profesional. En lugar de ser la única oportunidad de transmitir retroalimentación, la evaluación debería convertirse en un resumen de los logros de ese año que todas las partes vean como una documentación de un entendimiento previamente establecido, en lugar de una crítica inesperada y sin fundamento.
Considere seriamente la posibilidad de invertir un poco de tiempo para realizar controles trimestrales; esto permitirá que el personal tenga un mejor desempeño y que el proceso de evaluación anual sea mucho menos doloroso.
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