Los candidatos a un puesto de trabajo buscan información sobre la vida diaria en una organización. He aquí cómo comunicarlo mejor.
Cómo reclutar a los mejores empleados para su empresaLas empresas están utilizando una serie de nuevas tácticas de reclutamiento para ganar la guerra de talentos tecnológicos.
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A medida que las empresas recurren cada vez más a nuevas tácticas y tecnologías de reclutamiento en un mercado laboral restringido, uno de los elementos de la organización debe destacar por encima de todos los demás para encontrar y contratar a los mejores talentos: Cultura empresarial.
«La cultura de la compañía es algo que le importa al talento en todos los segmentos», dijo Lauren Smith, vicepresidenta de RRHH de Gartner. «Una gran parte de la cultura de la compañía depende de la experiencia diaria de un empleado.»
Compartir información sobre el trabajo diario en la descripción de un puesto de trabajo puede aumentar la probabilidad de que un candidato encuentre un empleo deseable en un 23%, según Gartner.
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Los candidatos típicamente quieren saber lo siguiente acerca de una compañía en una descripción de trabajo o en una entrevista temprana, dijo Smith:
- El tipo de trabajo que el puesto involucrará
- La cultura de la empresa
- El estilo de gestión del gerente
- La(s) posible(s) trayectoria(s) profesional(es) para el rol
- Las características de alguien que tendría éxito en el papel
Aquí hay cuatro consejos para ayudar a su organización a vender a futuros empleados potenciales sobre la cultura de su empresa.
1. Crear un itinerario profesional desde el principio
Las organizaciones deben exponer cuál será la trayectoria de aprendizaje del empleado en la empresa desde el inicio del proceso de reclutamiento, dijo Nate Meneer, investigador de Forrester Research.
«Creo que el escenario perfecto si usted tiene un posible recluta es que puede haber una conversación honesta sobre lo que ese papel va a hacer por el empleado y lo que ese papel va a hacer por el empleador», dijo Meneer. «Dejar claro al empleado en términos de los recursos que se van a ofrecer para el aprendizaje y el desarrollo.»
A veces las compañías se alejan de esas conversaciones porque piensan que si entrenan a un empleado, se irán a otra empresa, dijo Meneer. «Esas conversaciones pueden ir en contra del deseo de retener y retener a los empleados», agregó. Pero es una muy buena manera de comunicar la cultura y decir:»Así es como vamos a llevarte a tu próximo paso, a donde quieres estar dentro de tres años», y explicarlo en detalle».
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2. Destacar la cultura en los canales de cara a los candidatos
Demuestre su cultura a través de los canales que verán los posibles empleados, como el sitio web de su empresa y su carrera, las comunidades de talentos y las descripciones de puestos de trabajo, dijo Smith.
«Entre todos los sitios en línea, referencias de boca en boca, redes basadas en escuelas y antiguos empleados, la reputación de una compañía se mueve mucho», dijo Meneer. «Si eres una empresa que está haciendo un gran trabajo con la experiencia de los empleados y tiene empleados contentos, naturalmente se correrá la voz».
3. Fortalecer su propuesta de valor para los empleados (EVP)
EVP explica cómo el mercado laboral y los empleados perciben el valor que los empleados ganan al trabajar en una organización, dijo Smith. Las empresas deben asegurarse de que su vicepresidente ejecutivo habla de lo que más les importa a los empleados y a los candidatos potenciales en cinco áreas:
- Oportunidad: Oportunidades de carrera y desarrollo y tasa de crecimiento de la organización
- Gente: Calidad de gerente, calidad de compañero de trabajo, reputación de liderazgo senior y camaradería.
- Organización: Posición en el mercado, calidad del producto/servicio y responsabilidad social
- Trabajo: Alineación entre el trabajo y el interés y equilibrio entre el trabajo y la vida privada
- Recompensas: Compensación, beneficios de salud y jubilación, y tiempo de vacaciones
Cuando los candidatos ven el EVP de una empresa como atractivo, la empresa puede alcanzar un 50% más de profundidad en el mercado laboral, según Gartner. Las organizaciones que cumplen eficazmente con su EVP pueden reducir la rotación anual de empleados en alrededor de un 70%, y aumentar el compromiso de nuevas contrataciones en casi un 30%, encontró Gartner.
4. Identificar a los embajadores de la marca
Las organizaciones pueden identificar a los embajadores de la marca dentro de la compañía para comunicar de manera más efectiva su EVP, dijo Smith. Los embajadores de la marca pueden hablar con autenticidad de por qué la organización es un gran lugar para trabajar, agregó.
«Al movilizar a sus empleados para que publiquen información sobre su empresa en los medios sociales y en otros canales, las funciones de contratación pueden utilizar ese contenido para crear un auténtico contenido de marca de empleo dirigido por los empleados», dijo Smith.
5. Comprender qué valoran los candidatos
En un mercado laboral restringido, los gerentes de contratación deben cambiar su énfasis en la contratación de personal de la simple definición de quiénes son y qué ofrecen, a la comprensión de quiénes son los candidatos y qué es lo que quieren, dijo Smith.
«Las organizaciones progresistas reconocen que para crear mensajes de marca de empleo que se diferencien y destaquen hoy en día en las contrataciones tecnológicas, primero deben entender a los candidatos que están tratando de atraer», dijo Smith. Esto a veces significa emprender una investigación profunda del mercado laboral y crear personas de talento objetivo, para entender mejor cómo captar la atención de ese talento, cómo fomentar una conexión con ellos y cómo darles la confianza necesaria para dar el siguiente paso en el proceso de reclutamiento, agregó.
«Los imperativos detrás de estas preguntas -capturar la atención, fomentar la conexión e incitar a la acción- son las claves para atraer talento crítico hoy en día», dijo Smith.
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