Los equipos de proyecto están destinados a encontrar al menos una personalidad difícil. Aquí hay algunas estrategias para ayudar a identificar los comportamientos tóxicos y mantener los proyectos en marcha.

    Los equipos de proyecto están constantemente limitados por múltiples restricciones, lo que deja poco tiempo para lidiar con los miembros de los equipos tóxicos, sin embargo, esto es a menudo un problema que surge.

    «He conocido y trabajado con muchos cientos de personas con todo tipo de personalidad imaginable. Sin embargo, el único rasgo que levanta banderas rojas y silbatos de advertencia es alguien que es constantemente negativo», dijo Bob Shoyhet, director financiero del proveedor de soluciones de TI Melillo Consulting. «No creo que pueda nombrar otro defecto de carácter que pueda crecer tan rápido y alcanzar a tantos en un corto espacio de tiempo.» Según Shoyhet, los miembros negativos del equipo pueden ser como vampiros, absorbiendo la energía positiva del equipo en su conjunto.

    Shoyhet describió su experiencia durante la implementación de un sistema de contabilidad en toda la compañía con un empleador anterior. El equipo pasó meses planificando, formando un equipo, buscando un presupuesto y seleccionando un producto; la implementación involucró a todos los departamentos y requirió un enfoque práctico. Inicialmente, un miembro del equipo pareció presentar consistentemente perspectivas alternativas, lo que en la superficie, dijo, fue grandioso. El problema fue que con el tiempo estas «perspectivas alternativas» se convirtieron en un flujo constante de «Eso no funcionará» y «Vamos a perder el tiempo». «Pronto», dijo Shoyhet, «pude ver a otros miembros del equipo amargarse con el proyecto y perder el entusiasmo y la motivación con los que comenzaron. La moral estaba desapareciendo ante mis ojos. Comencé conversaciones individuales con otros miembros del equipo y empecé a escuchar el mismo y familiar mensaje negativo. Rápidamente me di cuenta de la fuente del problema.»

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    Decidió abordar el tema de frente: «Intenté entrenar al individuo a través de múltiples reuniones individuales. Hice hincapié en mi aprecio por las opiniones constructivas, pero al mismo tiempo expliqué mi baja tolerancia a la negatividad. Necesitaba la ayuda de todos para que el proyecto fuera un éxito, sin excepción». Pero la relación seguía siendo difícil, y los miembros del equipo comenzaron a negarse a trabajar con «el vampiro». Después de un mes de innumerables esfuerzos fallidos de ajuste de actitud y entrenamiento, Shoyhet decidió que era necesario retirar a la persona del equipo. ¿Todo se volvió positivo después? «No, pero se volvió más constructivo», dijo Shoyhet. «Teníamos menos miradas y más»qué pasaría si» y»cómo». Aprendí una valiosa lección. No confundas la crítica constructiva con la negatividad, y para a esta última en el momento en que asoma su fea cabeza».

    Aaron Udler, CEO de Officepro Inc, un proveedor de formación de software, también favorece un enfoque directo cuando se trata de miembros de equipos tóxicos. Dijo que cuando se encuentra con estas personas, se sienta con ellas y hace una lista de lo que se espera de ellas. «Si son capaces de seguir las expectativas y cumplirlas, en última instancia serán menos tóxicos y mandones para otros empleados», dijo Udler. Hasta la fecha, dijo, sólo ha trabajado con una persona que finalmente tuvo que ser despedida, a pesar de todos los esfuerzos para trabajar con ellos. «Los otros tres empleados siguen con nosotros, y sus actitudes han cambiado realmente. Es un poco refrescante», dijo Udler.

    ¿Intervienen otros factores más amplios?

    Por supuesto que pueden. Piense en la teoría de Tuckman sobre el desarrollo de grupos: formación, asalto, normalización, actuación y aplazamiento.

    Elizabeth Minei es profesora asistente en el Baruch College de Nueva York y fundadora y CEO de Eminei Consulting LLC, quien ha pasado 10 años estudiando la dinámica de equipo. Ella cree que una de las maneras más fáciles de tratar con los miembros de los equipos tóxicos es analizar el proceso del grupo y determinar si el problema está impulsado por la personalidad, o si es causado por una falta de expectativas de procedimiento. «La primera recomendación que sugiero es que todo el equipo se siente y determine un proceso de grupo estándar», dijo Minei. «El proceso de grupo estándar incluye preferencias y expectativas sobre los canales de comunicación (como mensajes de texto, correos electrónicos, etc.)» añadió: «En realidad, los miembros no son tóxicos, sólo están molestos porque no hay un método claro de cómo trabajar juntos».

    Según Minei, la estructura de la formación de un equipo saludable sigue aproximadamente este patrón:

    • Primero, el grupo se forma, trabajando para romper las tensiones primarias, establecer expectativas y conocerse como compañeros de equipo.
    • Segundo, el grupo encuentra algún elemento de conflicto porque no saben cómo trabaja cada miembro dentro del contexto de un grupo mayor. El conflicto no es intrínsecamente malo, y puede manejarse bien si el equipo establece fuertes expectativas en la etapa de formación.
    • Cuando un equipo se establece en un patrón cómodo, entonces comienzan a surgir las»normas» del equipo (comportamientos de rutina y arreglos de trabajo. Estas normas allanan el camino para una mejor realización de las tareas.
    • Los conflictos de personalidad a menudo son atribuidos cuando en realidad el grupo sufre de falta de claridad sobre cómo trabajar juntos.

    Recientemente, dijo Minei, estaba supervisando a un equipo que cayó en un conflicto de personalidad durante dos días en una tarea. Se habían formado coaliciones y cuatro miembros estaban enojados con el quinto miembro porque se negaba a responder a los mensajes de texto.

    En esta situación, Minei lideró al equipo en la creación de una carta de trabajo para el resto de su tarea, incluyendo el establecimiento de normas y el acuerdo de cesar las coaliciones. Esto ayudó a romper las tensiones primarias, y el equipo se dio cuenta de que mientras cuatro miembros tenían un iPhone, el quinto miembro tenía un teléfono plegable y no recibía los mensajes en absoluto. Para resolver esto, decidieron utilizar el correo electrónico y los documentos de Google para comunicarse, lo que resultó ser un enfoque más exitoso.

    ¿Cuál es la comida para llevar aquí?

    Minei dijo que los miembros del equipo que son etiquetados como tóxicos a veces no se dan cuenta de que sus acciones están dañando al grupo. Por ejemplo, los miembros del equipo que no participan en sesiones de lluvia de ideas pueden ser tímidos y prefieren métodos más solitarios para generar ideas. O alguien que interrumpe con frecuencia puede tener una personalidad más excitable y no darse cuenta de que está interrumpiendo. Trate de evitar las suposiciones. Centrarse únicamente en el comportamiento individual puede hacer que las empresas pierdan buenas personas a causa de problemas subyacentes desafortunados, dejando los problemas intactos en el futuro. Identificar y abordar la causa subyacente que puede ser el motivador detrás del comportamiento tóxico es más probable que ayude a identificar la mejor solución.

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