Las entrevistas técnicas tienen por objeto demostrar las habilidades de un candidato, pero muchos miembros del personal de TI no están capacitados para llevarlas a cabo. Esto es lo que hay que incluir y lo que hay que evitar.

    Video: Las 5 mejores preguntas para hacer durante una entrevista técnica de trabajoConducir una entrevista técnica de trabajo puede ser un desafío incluso para los profesionales de TI capacitados. Alison DeNisco, de ConsejoTecnologico.com, explica las preguntas esenciales que todos deben hacerse al entrevistar a los talentos tecnológicos.

    Cada nueva contratación técnica es una oportunidad para mejorar la cultura y el rendimiento de su equipo. Pero muchos trabajadores de la tecnología no están familiarizados con las mejores maneras de realizar una entrevista técnica, dicen los expertos.

    Aunque cada empresa lleva a cabo estas entrevistas de forma diferente, surgen algunas tendencias, según Kevin Ferguson, CEO y fundador de Craftlogic Software. A menudo, el proceso toma la forma de una «entrevista en pizarra», en la que los candidatos deben resolver los problemas rápidamente frente a una audiencia de unos pocos empleados actuales. «Eso asusta a la gente, especialmente si te piden que escribas un programa con gente a tu lado. Normalmente no es así como se escribe el software», dijo Ferguson.

    Otras veces, los desarrolladores vienen a una sala uno a la vez y todos le hacen preguntas al candidato. «A veces he visto a personas que hacen preguntas que ni siquiera saben la respuesta, porque quieren aparecer frente a su jefe y decir que son realmente inteligentes», dijo Ferguson. «Otras veces, no harán muchas preguntas técnicas.»

    VER: 8 habilidades que los programadores deben dominar antes de una entrevista técnica.

    Estos métodos a menudo no permiten que los candidatos demuestren plenamente sus conocimientos, y pueden llevar a las compañías a pasar por alto el talento fuerte, dijo Ferguson. «Usted necesita tratar esto tan importante como cualquier otra cosa que haga en su negocio,» dijo Ferguson. «Hay que tener un plan muy sistemático y metódico sobre cómo encontrar y entrevistar a estas personas, para que sepan que están obteniendo un número constante de contrataciones y una calidad constante de las contrataciones».

    Los líderes tecnológicos deben entender que actualmente es un mercado de vendedores cuando se trata de trabajos, dijo el analista de Forrester Jeffrey Hammond. «Debido a esto, siempre existe el riesgo de que si las entrevistas técnicas se involucran demasiado o son demasiado largas, sus mejores candidatos decidan irse, porque no quieren pasar por ello», dijo Hammond.

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    Antes de traer a los candidatos, los equipos de tecnología deben reunirse y discutir abiertamente para qué están contratando y qué necesita hacer esa persona, y luego construir preguntas que todos estén de acuerdo y que les ayuden a saber que la persona puede hacer el trabajo, dijo Ferguson. Y a cada candidato se le deben hacer las mismas preguntas -sin contar algunas que son improvisadas, basadas en lo que comparten- para comparar más fácilmente sus habilidades.

    «Necesitas tener un plan en marcha. Necesitas entender lo que estás buscando. Necesitas tener preguntas que hayas escrito y que sepas la respuesta, y estás tratando de obtener respuestas de esa persona que te hagan pensar que puede hacer el trabajo», dijo Ferguson.

    Los desarrolladores y gerentes de organizaciones de alto rendimiento ofrecen dos consejos a la hora de crear preguntas de entrevista para el talento técnico, según un informe de Forrester: Primero, determine la motivación del candidato, y luego, pruebe su nivel de dominio y qué tan bien se ajusta a las necesidades del equipo que está formando.

    Aquí hay cinco preguntas para considerar hacerle a un candidato durante una entrevista técnica, y cinco cosas que debe evitar.

    VER: Preguntas de la entrevista: Desarrollador de plataformas (Tech Pro Research)

    1. ¿Qué tipo de trabajo quieres hacer dentro de cinco años?

    Esta pregunta puede indicar en qué dirección quiere el candidato que se mueva su carrera, dijo Hammond. El entrevistador puede sondear su respuesta para entender su motivación: Por ejemplo, si su objetivo es convertirse en un arquitecto de software, ¿es porque quieren ganar más dinero o porque quieren gestionar a otros?

    2. ¿Escribes código fuera del trabajo?

    «Te da una idea de si se trata o no de un trabajo que vienen y dejan, o si realmente tienen una pasión por la tecnología», dijo Hammond.

    La pasión y el interés son a menudo más importantes que tener unas cuantas habilidades más, apuntó Hammond. «Si están dispuestos a aprender por su cuenta, al cabo de un año, cuando pasemos de Java a JavaScript, o cuando tengamos un nuevo marco de trabajo, es mucho más probable que esa persona comprometida que invierte en el desarrollo de sus propias habilidades se deje llevar por los golpes y aprenda lo que necesita saber para hacer el trabajo», añadió.

    La mayoría de los proyectos de desarrollo actuales incluyen una cierta cantidad de «Lo resolveremos sobre la marcha», dijo Hammond. «Necesitamos ser adaptables, así que la habilidad de asimilar, adaptar y usar nueva tecnología se vuelve tan importante como lo que ya saben.»

    3. ¿Cuál es el mejor (y el peor) proyecto de software en el que has participado?

    Con esto se pretende obtener información sobre los éxitos y fracasos de un candidato, dijo Hammond. «Si alguien no está dispuesto a contarte la vez que estuvo en un equipo arruinado, o que las cosas no salieron como ellos pensaban, y cómo reaccionaron ante eso y sobrevivieron, entonces te están dando una perspectiva medio llena de vidrio de lo que han hecho», dijo Hammond. «Porque cualquiera que ha estado en la industria por un cierto período de tiempo ha tenido esos proyectos problemáticos, o fracasos, o equipos disfuncionales.

    «Para mí, esa es una señal real de cuán honesta es esta persona en términos de evaluar tanto sus propias fortalezas y debilidades, como la profundidad de la experiencia que tienen en proyectos de software del mundo real», dijo Hammond.

    4. ¿Qué papel juega usted en el aseguramiento de la calidad?

    Algunos desarrolladores tienen una actitud de «escribo código, no hago pruebas», o una actitud de que su responsabilidad termina cuando se completa la codificación. «Para mí esa es una escuela de pensamiento cada vez más anticuada», dijo Hammond. «En equipos ágiles o multifuncionales, la voluntad de poder probar lo que has escrito y escribir tus propios casos de prueba es cada vez más importante».

    «Esa es una de esas preguntas que me muestran, ¿estoy tratando con alguien que tiene una forma de pensar de la vieja escuela cuando se trata del proceso?» dijo Hammond. «¿O están dispuestos a hacer lo que sea necesario y ser entrenados para ayudar a un equipo pequeño y rápido a alcanzar sus objetivos?»

    5. ¿Estás en LinkedIn?

    Aunque la respuesta probablemente sea «sí», esta pregunta puede llegar a la red de un candidato, dijo Hammond. «Todos los desarrolladores están vinculados a otros desarrolladores por algunas personas», dijo Hammond. «El boca a boca es importante en este negocio en particular.»

    En general, «se busca talento técnico, pero también cierta flexibilidad», dijo Hammond. «Tenemos un nuevo marco de trabajo cada seis meses, pasamos del móvil a la IO, y tenemos la IA y la PNL en el horizonte. Si no puede contratar desarrolladores que sean flexibles y estén dispuestos a evolucionar a medida que evoluciona la escena tecnológica, entonces está contratando para el pasado, no para el futuro».

    VER: Kit de Contratación de TI: Programador (Tech Pro Research)

    Qué evitar en una entrevista técnica

    1. La entrevista de curriculum vitae

    Algunos entrevistadores sólo revisan el currículum del candidato, haciendo preguntas sobre proyectos anteriores, pero nada más. «Realmente no estoy contratando a alguien por lo que hizo, lo estoy haciendo por algo que quiero que haga», dijo Ferguson.

    2. Falta de concentración

    «He estado en entrevistas en las que terminarán pasando la mitad del tiempo hablando del partido de fútbol durante el fin de semana», dijo Ferguson. «Eso es un problema.» Capacite a sus entrevistadores y asegúrese de que sepan qué preguntas hacer, agregó.

    3. Tomar demasiado tiempo

    Como se mencionó anteriormente, muchos candidatos a puestos de trabajo en tecnología tienen varias otras opciones de trabajo, dijo Hammond. Una entrevista demasiado larga o complicada puede hacer que saquen a su compañía de la competencia.

    4. Candidatos para la parrilla

    «Es necesario ser capaz de hacer las preguntas básicas que se necesitan para hacer el trabajo», dijo Ferguson. «A veces hacen estas preguntas realmente complejas porque piensan que es una manera importante de ver cómo piensan. En realidad, no les ayuda a desarrollar el software más rápido o mejor».

    Las compañías más grandes tienden a tener la actitud, «Esta persona quiere venir a trabajar para nosotros, vamos a interrogarlos y ver si sobreviven, y si es así, podríamos contratarlos», dijo Ferguson. «Todo lo que hace es intimidar a la persona y dejarla con una mala impresión de la compañía.»

    5. Confiar demasiado en las habilidades de codificación

    Ciertas preguntas técnicas básicas son necesarias para asegurar que el candidato no tergiversó sus credenciales, dijo Hammond. «En mi opinión, una vez que se supera ese nivel, se trata más de observar el proceso de resolución de problemas que de cualquier otra cosa», agregó. A veces los equipos técnicos muestran una dependencia excesiva de la capacidad de codificación pura, sin prestar suficiente atención a la evaluación de la experiencia en ingeniería de software, o a las habilidades para trabajar en equipo, dijo Hammond.

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