Aproximadamente uno de cada 10 trabajadores se ve afectado por el abuso de sustancias, y la industria de la tecnología no está exenta de problemas en esta área. Estos son algunos de los pasos que los gerentes pueden tomar.
«Si me hubieras dicho hace 20 años que estaba luchando contra la adicción a la cocaína, me habría reído», dijo Charlotte, cuyo apellido no se usa, en un artículo en el sitio web de Alta Mira, un centro de tratamiento de adicciones con sede en California. «Mi idea de una adicta a la coca era la mamá de Kelly en el 90210, esnifando frenéticamente C en el baño de damas antes del gran desfile de moda, con hombreras y falda de cuero. Era una chica de Iowa que no estaba preparada para tomar un hábito de 200 euros al día».
Charlotte había conseguido un trabajo en Silicon Valley que le pagaba más de lo que sus padres hacían juntos. Un compañero de trabajo le presentó la cocaína. Las dos seguían esnifando en el trabajo, y al poco tiempo, el hábito consumía la mayor parte de sus ingresos.
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Esta cita de David J. Linden, PhD, un profesor de neurociencia de la Escuela de Medicina Johns Hopkins aparece en un artículo en el sitio web de Alta Mira: «Cuando pensamos en las cualidades que buscamos en los líderes visionarios, pensamos en la inteligencia, la creatividad, la sabiduría y el carisma, pero también en el impulso hacia el éxito, el hambre de innovación y la voluntad de desafiar las ideas y prácticas establecidas. Pero de hecho, el perfil psicológico de un líder convincente […] es también el de la persona compulsiva que asume riesgos, alguien con un alto grado de comportamiento novedoso. En resumen, lo que buscamos en los líderes es a menudo el mismo tipo de personalidad que se encuentra en los adictos, ya sea que dependan del juego, el alcohol, el sexo o las drogas».
Por lo tanto, no es del todo sorprendente que el abuso de sustancias aparezca en la fuerza laboral de la tecnología, y es probable que los gerentes de funciones tecnológicas y en las compañías de tecnología vean síntomas de estos comportamientos. Pero entonces, ¿qué hacen al respecto?
La Society for Human Resource Management (SHRM) informa que alrededor de 14 millones de personas que están empleadas a tiempo completo o parcial abusan del alcohol o las drogas, y que estos empleados representan alrededor del 10% de la fuerza laboral de los Estados Unidos. Si bien el abuso de sustancias se ha disparado en la fuerza laboral de los Estados Unidos, muchos gerentes y compañías parecen sentir que tratar este tema es responsabilidad de los recursos humanos.
Pero con tanto de la fuerza laboral estadounidense supuestamente «bajo la influencia», también está en el interés de los gerentes ser más proactivos en ayudar a asegurar el bienestar de estos empleados afectados, y de los miembros del personal que trabajan con ellos y alrededor de ellos.
Aquí hay seis pasos que los gerentes pueden dar:
Reconocer las señales potenciales de abuso de sustancias
Estos signos incluyen:
- Absentismo, especialmente ausencias sin previo aviso;
- Uso excesivo de los días de enfermedad;
- Desapariciones frecuentes del trabajo;
- La falta de fiabilidad en el cumplimiento de las citas;
- Desempeño laboral que altera entre períodos de alta y baja productividad;
- Aumento de accidentes dentro y fuera del trabajo;
- Errores atribuibles a la falta de atención, al mal juicio o a malas decisiones;
- Aumento del tiempo y del esfuerzo para las tareas ordinarias;
- Problemas con las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo;
- Confusión o dificultad para concentrarse;
- Deterioro progresivo de la apariencia e higiene personal;
- Signos físicos como agotamiento, hiperactividad, pupilas dilatadas, dificultad para hablar o caminar inestable, etc.
VER: Política de abuso de drogas y alcohol (Tech Pro Research)
Documentar las quejas y preocupaciones sobre el comportamiento del empleado
Como gerente, es probable que usted no sea el primero en observar los cambios en el comportamiento de un empleado. Lo más probable es que los miembros del personal que trabajan directamente con el empleado sean los primeros en saberlo. Si el problema es lo suficientemente serio, ellos vendrán a usted y esperarán que usted haga algo al respecto. Escuche atentamente, tome notas detalladas y hágales saber que usted estará investigando la situación.
Investigar
Usted querrá observar personalmente al empleado en cuestión para ver si puede confirmar los tipos de comportamientos que preocupan a otros. Si usted observa estos comportamientos, debe documentarlos. Además, este es el momento de invitar a otro gerente a que observe al empleado y registre sus observaciones.
Visita con RRHH
La mayoría de los gerentes de TI y tecnología se centran en sus disciplinas y proyectos. No son psicólogos ni especialistas en comportamiento humano. En consecuencia, una vez que descubra un posible problema de abuso de sustancias en un empleado, es hora de visitar a Recursos Humanos, que se especializa en asuntos relacionados con las personas. RR.HH. puede trabajar con usted para actualizar la política de la empresa que cubre el abuso de sustancias, así como sobre cuáles son los posibles problemas legales y de personas. Probablemente le recomendarán que se reúna directamente con el empleado. También es probable que tengan pautas para la reunión que querrán que usted siga mientras la lleva a cabo. Siga estas pautas al pie de la letra.
Reunirse con el empleado
Reunirse con un empleado sobre el abuso de sustancias es un asunto muy personal, y lo ideal es que se maneje en privado, uno a uno. Desafortunadamente, debido a las legalidades que pueden estar involucradas en el tratamiento del abuso de sustancias, los derechos de los empleados y el trato justo en el lugar de trabajo, usted no puede permitirse el lujo de ponerse en riesgo como gerente que vuela solo en una reunión como ésta. Su departamento de Recursos Humanos probablemente estará al tanto de esto. Recomendarán que un gerente de Recursos Humanos lo acompañe a la reunión para que haya una segunda persona que pueda ser testigo de lo que dicen todas las partes a medida que se lleva a cabo la reunión. El objetivo debe ser confrontar directamente al empleado con lo que se ha observado en el trabajo. Este es también un momento en el que el empleado puede informarle sobre lo que ha estado sucediendo.
Tome medidas
Algunas compañías tienen políticas que les permiten realizar pruebas de drogas cuando se sospecha que un empleado es sospechoso de abuso de sustancias. Los empleados firman acuerdos de consentimiento para pruebas de drogas cuando comienzan a trabajar en la compañía.
Sin embargo, el tema a largo plazo y más importante para las compañías y los gerentes es ayudar a los empleados a abordar sus problemas de abuso de sustancias, ya sea a través de consejería, programas de permisos de ausencia que les permitan obtener una ayuda más enfocada, e incluso programas de reintegración laboral que les permitan reestablecerse con la compañía una vez que sus problemas estén bajo control. Los gerentes desempeñan un papel fundamental en los esfuerzos de reintegración, ya que su trabajo consiste en garantizar que estos empleados, al reintegrarse a la fuerza laboral, no sean estigmatizados por otros miembros del personal que puedan haber tenido conocimiento de los rumores internos.
En 2019, el Instituto Nacional de Abuso de Drogas (National Institute on Drug Abuse) estimó el abuso de tabaco, alcohol y drogas ilícitas en más de $700 mil millones anuales en costos relacionados con el crimen, la pérdida de productividad laboral y el cuidado de la salud. Ningún gerente puede resolver este enorme problema en su área, pero si más gerentes pueden enfrentarlo inteligentemente cuando lo ven emerger por primera vez en los miembros del personal, se puede brindar alivio no sólo a los que abusan de las sustancias sino también a quienes están profundamente preocupados por ellas.
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