La escasez de talento en tecnología puede requerir que su empresa encuentre candidatos que carezcan de un título tradicional en ciencias de la computación. He aquí cómo superar esa barrera y encontrar a su próximo mejor desempeño.
Video: Las 5 mejores preguntas para hacer durante una entrevista técnica de trabajoConducir una entrevista técnica de trabajo puede ser un desafío incluso para los profesionales de TI capacitados. Alison DeNisco, de ConsejoTecnologico.com, explica las preguntas esenciales que todos deben hacerse al entrevistar a los talentos tecnológicos.
La escasez de talento tecnológico está requiriendo que muchas compañías piensen de manera diferente cuando se trata de encontrar empleados que ocupen puestos tecnológicos. Esto significa mirar más allá de los graduados estándar en ciencias de la computación y ampliar su base de datos de búsqueda para incluir a algunos candidatos no tradicionales, incluyendo a aquellos para quienes la tecnología es una segunda carrera, a aquellos con discapacidades y a aquellos con una variedad de antecedentes no relacionados.
«Hay más puestos vacantes buscando títulos en informática que licenciados en informática en este momento», dijo Blake Angove, director de servicios tecnológicos de LaSalle Network. «Así que si quieres cubrir tu puesto a tiempo y hacer el trabajo, tienes que buscar más títulos no tradicionales.»
A menudo, otros títulos incluyen habilidades que pueden relacionarse con los roles de TI, dijo Angove. Por ejemplo, LaSalle Network recientemente colocó a un gerente de proyectos de TI con una licenciatura en historia en una empresa. «Tenían una gran capacidad de redacción y de análisis, por lo que se relacionan muy bien con un puesto de gestión de proyectos», dijo. «Así que aunque sea un papel técnico, la persona lo está haciendo bien en el trabajo.»
Estos son algunos consejos para encontrar y entrevistar a candidatos que podrían marcar la diferencia en su empresa.
VER: Política de directrices para entrevistas (Tech Pro Research)
Revamping job postings
Encontrar un candidato que pueda hacer el trabajo a menudo significa reescribir las descripciones de trabajo, dijo Mel Hennigan, panelista experto en talento de la Society for Human Resource Management.
«Cuando se empieza a aplicar ingeniería inversa a la posición y se pueden basar los requisitos en los resultados que se necesitan para lograr, se empieza a darse cuenta de que se puede ampliar el grupo», dijo Hennigan. «Ya no tienes que decir:’Debes tener este título para calificar para este puesto'». En vez de eso, es «Debes cumplir estos objetivos», y eso abre mucho el espectro».
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Muchas compañías requieren una licenciatura para cada puesto, incluso para los administrativos, dijo Hennigan. «Hay que dividirlo en las tareas que hay que realizar para lograr el éxito, y luego dejar que el mejor candidato gane en función de sus habilidades y capacidades en lugar de sus credenciales», agregó.
Para puestos como los de programadores, es fácil configurar una prueba en línea que le permite juzgar objetivamente si tienen o no la capacidad de completar el trabajo. «Un reclutador ya no tiene que levantar el teléfono para la pantalla inicial, cuando una herramienta de reclutamiento puede proporcionar al candidato una serie de preguntas que le ayudarán a calificar o descalificar, y puede hacerlo basándose en sus habilidades reales en lugar de sus credenciales», dijo Hennigan.
Presupuestar la capacitación para captar empleados no tradicionales también le permitirá hacer contrataciones más rápidas y, eventualmente, hacer que su empresa sea más competitiva, dijo Angove. «Estamos encontrando compañías que tienen la suerte de contar con ese presupuesto para proporcionar capacitación o certificación están aflojando algunos de los requisitos técnicos específicos y aumentando el número de personas», agregó. La creación de un programa de mentores también es una forma exitosa y rentable de ayudar a los nuevos empleados a aprender más habilidades técnicas, dijo Angove.
Identificar las habilidades, no los títulos
Los candidatos adquieren habilidades de muchas maneras, todas las cuales deben tenerse en cuenta, dijo Kelli Jordan, líder de talento de IBM para New Collar Initiatives. «Pueden construirlo en un programa de cuatro años. Pueden construirlo en un programa de ciencias de la computación en una universidad comunitaria o en un campamento de entrenamiento», dijo. «En lo que nos gusta enfocarnos es en la aplicación de la habilidad, y mucho de eso sale en el proceso de la entrevista.»
IBM realiza evaluaciones de habilidades para los candidatos, independientemente de sus antecedentes. Por ejemplo, al entrevistarse para un rol de desarrollo de software, los entrevistadores ofrecen a los candidatos un ejercicio de codificación, examinan su repositorio GitHub y hablan con ellos sobre el código que escribieron.
VER: Cómo los CXOs pueden desarrollar una fuerza laboral diversa (Tech Pro Research)
El proceso de entrevista para todos los candidatos incluye preguntas de comportamiento sobre lo que un candidato ha hecho previamente, tales como «Hábleme de una situación en la que tuvo que evaluar prioridades en competencia». También incluye preguntas de situación, que tienden a funcionar bien para candidatos con poca experiencia, dijo Jordan. Estas son preguntas como:»Explícame cómo puedes manejar a un cliente molesto».
«Eso te ayudará a entender el proceso de pensamiento de ese candidato y sus potenciales comportamientos futuros, y juntos, te ayudarán a construir una imagen realmente buena», dijo Jordan.
Es clave escuchar la intención de un candidato no tradicional, dijo Jordan. Esta persona puede tener algunos buenos ejemplos de cómo ha manejado una situación en el pasado, pero puede haber aplicado ese conocimiento de una manera diferente o en un entorno diferente. «Enfóquese en la habilidad y la aplicación de lo que han hecho versus dónde lo han hecho», agregó.
Hacer arreglos para la entrevista
Para atraer a candidatos más diversos, Microsoft adoptó una serie de medidas de inclusión en los últimos años, entre las que se incluyen la reelaboración de descripciones de puestos y la capacitación de gerentes para entrevistar a candidatos no tradicionales, según Neil Barnett, director de contratación inclusiva de la empresa.
Hace unos dos años y medio, Microsoft creó un programa de contratación de autismo. De los contratados, cerca de la mitad había solicitado trabajo en Microsoft anteriormente.
Pero ahora, «entrenamos a los gerentes y equipos con anticipación en neurodiversidad y etiqueta de la discapacidad», dijo Barnett. «Creemos que al desmitificar y romper los estereotipos de las discapacidades, podemos ayudar a eliminar cualquier sesgo inconsciente que los reclutadores, los gerentes de contratación y los equipos puedan tener antes de entrevistar a un candidato».
Microsoft también capacita a los gerentes de contratación para ofrecer a los candidatos la oportunidad de solicitar y recibir personalizaciones para la entrevista. Esto podría incluir realizar una entrevista técnica con su propio dispositivo familiar, espaciar más tiempo entre múltiples entrevistas o alargar el tiempo de cada entrevista, lo que podría permitir que alguien con TDA/H o con una discapacidad cognitiva tenga tiempo suficiente para pensar y responder a las preguntas.
«Los gerentes encontraron que ofrecer personalizaciones ha hecho que todas las entrevistas sean más exitosas», dijo Barnett. «Preguntar a los candidatos lo que necesitan para tener la experiencia de entrevista más inclusiva valdrá la pena para encontrar talento sin explotar.»
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