Las empresas están aprendiendo las formas en que pueden desactivar el talento tecnológico sin siquiera saberlo.
En la búsqueda de los mejores talentos tecnológicos, las empresas buscan formas de mejorar sus posibilidades de conseguir a las personas que desean.
Para algunos, esto significa descubrir las formas en que podrían estar rechazando sin saberlo a los buenos candidatos, o incluso perdiendo a los que ya tienen.
Una estrategia en este esfuerzo es el entrenamiento de sesgo inconsciente.
Los sesgos inconscientes son los «casos sutiles en los que reconocemos e interpretamos mal los comportamientos y eso nos hace pasar por alto las cosas», dijo Catherine Ashcraft, científica investigadora principal del Centro Nacional para la Mujer en Tecnología de la Información.
Hay algunas cosas que desempaquetar aquí. En términos más abstractos, los sesgos inconscientes comienzan con el concepto psicológico de los esquemas.
Los esquemas son los marcos que construimos que nos ayudan a funcionar organizando e interpretando la información. En el extremo simple, su esquema de lo que es una silla (quizás algo con una superficie para sentarse, soporte para la espalda, piernas) evitó que usted se quejara la primera vez que vio un sillón reclinable en lugar de una silla de comedor con respaldo Shaker. Los humanos no harían mucho si existieran en un estado de constante asombro y confusión.
En el extremo más complicado del espectro, la gente desarrolla esquemas para roles como madre, o presidente, o lugares y eventos, incluso para nosotros mismos. A medida que avanzamos, nuestros esquemas pueden cambiar y adaptarse para incorporar nueva información.
Los esquemas son buenas cosas, dijo Ashcraft, excepto cuando conducen a sesgos inconscientes. El esquema de un empleador sobre lo que es un líder, o lo que es un técnico, puede llevar a la exclusión de aquellos que están calificados, pero que no encajan en la idea.
El entrenamiento inconsciente del sesgo sirve para sacar a la superficie estos sesgos. Esto es importante porque los sesgos inconscientes están presentes en todas las industrias y afectan a todo el mundo, y todo el mundo los tiene, nos guste o no.
Por qué es importante el sesgo inconsciente
Para Josh Ashton, director senior de personas en SendGrid, había dos razones principales por las que SendGrid quería realizar un entrenamiento de sesgo inconsciente.
«Primero, es lo correcto», dijo. El sesgo inconsciente existe tanto si a alguien le gusta como si no, y Ashton dijo que entenderlo mejor permite una mayor atención y conciencia tanto en la vida profesional como personal de las personas.
Su otra razón: es bueno para el negocio. «Competimos en un espacio tecnológico ultra-competitivo, cualquier estrategia -aunque sea psicológica- que nos dé una ventaja, es buena», dijo.
Parte de la idea en juego aquí es que al permitir que continúen los sesgos inconscientes, las empresas podrían estar perdiendo talento, o perdiendo talento sin darse cuenta del todo.
El entrenamiento de NCWIT cubre no sólo lo que es el sesgo inconsciente, sino también las situaciones en las que surge y cómo lidiar con él.
Las reuniones, por ejemplo, son lugares para estar atentos a ciertos comportamientos. Si la cultura de la compañía es una en la que las ideas son golpeadas, o sólo los miembros más ruidosos del equipo son escuchados, eso puede crear un ambiente difícil para aquellos que son más tranquilos por naturaleza, dijo Ashcraft.
«También se manifiesta en cosas como que los hombres tienden a interrumpir más en las reuniones, y de nuevo es inconsciente, no tienen la intención de hacer esto», dijo Ashcraft. O bien, «a menudo la gente también hace comentarios, pero cuando una mujer lo dice, no siempre se da cuenta de ello. «Más tarde, alguien hace un comentario similar y se da cuenta de ello.»
A largo plazo, estas pequeñas cosas se acumulan cuando los miembros del equipo experimentan un patrón de perder no sólo la oportunidad de contribuir, sino también el crédito por el momento en que lo hacen. La solución es tan simple como reunirse con los líderes asegurándose de señalar si algo ya fue expresado, o buscar activamente la opinión de un miembro más tranquilo durante o después de la reunión.
Y es importante recordar, apuntó Ashcraft, que estos hábitos pueden provenir y dirigirse a cualquiera.
Por qué es importante para las mujeres en el campo de la tecnología
Por cada historia sobre el «problema de la mujer» de la tecnología, hay una tropa de gente que lo niega. A veces, dicen, porque ellos mismos no lo han visto.
Ahí radica el punto de abordar los sesgos inconscientes. Están inconscientes.
«Creo que el lenguaje sesgado inconsciente ayuda a eliminar la culpa», dijo Ashcraft. Aunque eso no quiere decir que no existan prejuicios abiertos, los sutiles son los que son más difíciles de combatir.
Otro sesgo común que Ashcraft discutió es el lenguaje usado en los anuncios de trabajo, particularmente en la industria de la tecnología. (Hágase una rápida idea de las empresas de Tumblr Tech que sólo contratan hombres para una agregación de puestos de trabajo escritos con lenguaje masculino. NCWIT ayuda a las compañías a darse cuenta cuando usan frases como «chico del producto» u otros lenguajes cargados de género.
«Hacer esos cambios ayuda a expandir el atractivo del trabajo a otros tipos de hombres también, no sólo a las mujeres. Simplemente amplía la piscina por todas partes», dijo.
Lo mismo ocurre con el proceso de entrevista.
Eso significa «asegurarse de que las preguntas de la entrevista cumplan con los criterios que harán que alguien tenga éxito en el trabajo, en lugar de averiguar si es como usted, que a menudo es lo que realmente está sucediendo allí», dijo Ashcraft.
También ayudan a las empresas a auditar su espacio físico para detectar sesgos de género. Mientras que la fraternidad está de moda, también es una forma de atraer sólo a aquellos a los que les atrae esa vibración, por ejemplo.
Implementación de la capacitación
La compañía de inteligencia de correo electrónico ReturnPath es miembro de NCWIT Workforce Alliance.
«Parte de la razón por la que nos unimos a[NCWIT en primer lugar] fueron las estadísticas de que el 55% de las mujeres se retiran a mitad de su carrera y, además, sabíamos que nuestro grupo de mujeres no era fuerte para nuestros roles técnicos y queríamos averiguar cómo hacerlo más fuerte», dijo Cathy Hawley, directora ejecutiva de desarrollo de personal.
Han tenido una serie de iniciativas orientadas a evaluar su lugar de trabajo, reclutamiento y retención. En 2013, hicieron un entrenamiento de sesgo inconsciente con Ashcraft. Fue una sesión de una hora de duración y luego se dividieron en grupos que incluyeron juegos de roles.
Hicieron otro entrenamiento de sesgo inconsciente a finales del año pasado.
Hawley dijo que los efectos de los entrenamientos se han mantenido. Anecdóticamente, lo oye referenciado en conversaciones. Los gerentes podrían preguntarse en voz alta por qué tienen las percepciones y expectativas que tienen.
ReturnPath también incorporó la formación en su proceso de incorporación. Cualquier persona involucrada en el proceso de contratación recibe capacitación.
En particular, han hablado mucho sobre la idea de la «mentalidad de crecimiento».
«Cuando te acercas a las personas con una mentalidad de crecimiento, no piensas en ellas como una persona estática en el tiempo, piensas en ellas como si tuvieran infinitas posibilidades de crecimiento y desarrollo», dijo Hawley.
También dijo que la capacitación ha permitido a la gente abordar estos temas en lugar de sentir que no pueden sacarlo a colación en el trabajo.
«Creo que, en general, cuando vamos a hacer estas presentaciones en persona, hablamos de cómo esta es una forma más productiva de enmarcar los temas», dijo Ashcraft.